雇人前要問(wèn)的96個(gè)問(wèn)題

前言

引言：一則發(fā)人深省的故事從前，在商業(yè)中心高樓里有一位總經(jīng)理，她有權(quán)決定最終聘用哪些新人。雖然她明白為公司甄選并聘用最棒和最聰慧的人才非常重要，但她實(shí)際上并不太喜歡面試。第一，她不得不問(wèn)完所有的問(wèn)題并引導(dǎo)整個(gè)談話(huà)過(guò)程，這使她感覺(jué)相當(dāng)不舒服（那些令人尷尬的沉默時(shí)刻最讓她苦惱）；第二，她有時(shí)不能正確理解應(yīng)聘者的回答，深究他的回答又怕被指責(zé)為刺探個(gè)人隱私；第三，也是最重要的一點(diǎn)，求職者對(duì)面試所提問(wèn)題的反應(yīng)都是經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的，對(duì)此她很惱火。她認(rèn)為：“可利用的面試書(shū)籍和培訓(xùn)方法實(shí)在是太多了，這足以教會(huì)人們?nèi)绾蝸?lái)回答面試問(wèn)題。不久，所有人的回答聽(tīng)起來(lái)都很相似，她認(rèn)為她根本不可能了解一個(gè)人的‘真面目’?！弊R(shí)破一知半解的膚淺回答是一項(xiàng)具有偵探性的工作，但是她根本沒(méi)有時(shí)間或者不愿意為了招聘而進(jìn)行無(wú)數(shù)次的面試。她分析說(shuō)，如果求職者干得不好，那么可以在90天的試用期限內(nèi)將其解聘。（大錯(cuò)特錯(cuò)！在90天的試用期內(nèi)解聘員工不再是如此簡(jiǎn)單。即使你的雇用申請(qǐng)表中有“自由聘用”的字眼也未必能使你逃脫懲罰。因?yàn)閷?duì)非法終止聘用的訴訟是沒(méi)有期限規(guī)定的。）選擇隨著時(shí)間的推移，招聘工作始終差強(qiáng)人意，于是她決定提高面試技能。她認(rèn)為，只有對(duì)職業(yè)評(píng)估的藝術(shù)性和科學(xué)性進(jìn)行一次重大投資，才有可能給她今后的事業(yè)帶來(lái)幫助。當(dāng)然，面試是一門(mén)技術(shù)，需要反復(fù)訓(xùn)練。但是如果她在面試領(lǐng)域樹(shù)立更強(qiáng)的自信心，那么她培養(yǎng)優(yōu)秀商業(yè)團(tuán)隊(duì)的方式將更加有效。于是總經(jīng)理去人力資源部查閱有關(guān)招聘主題的培訓(xùn)方案、書(shū)籍、視頻和磁帶。哇!她很吃驚地發(fā)現(xiàn)有一堆可利用的資源，可她實(shí)在沒(méi)有那么多時(shí)間去一一翻閱。磁帶和錄像應(yīng)該是很不錯(cuò)的，但是沒(méi)有足夠的時(shí)間去聽(tīng)磁帶或看錄像。她還聽(tīng)說(shuō)大部分的培訓(xùn)書(shū)籍更關(guān)注理論而忽視了實(shí)踐。畢竟，如果她需要對(duì)項(xiàng)目分析專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理、秘書(shū)或者銷(xiāo)售部的副部長(zhǎng)進(jìn)行面試，她還是需要一個(gè)總體規(guī)劃來(lái)成功地應(yīng)對(duì)具體的情況。目前，她需要的不是人力資源管理理論的復(fù)雜論文，而是指南類(lèi)的書(shū)，讓她可以在面試前10分鐘翻閱，臨時(shí)提高提問(wèn)技巧。因?yàn)橹挥羞@種方法，才可以讓她在各種類(lèi)型的面試中都能提出別出心裁的問(wèn)題。畢竟，她的面試范圍包括經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)/技術(shù)人才，還有行政助理人員。最后，也是最重要的是，如果應(yīng)聘者的回答涉及了危險(xiǎn)領(lǐng)域或者需深入調(diào)查的問(wèn)題，她應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)。事實(shí)上，提問(wèn)只是整個(gè)面試過(guò)程的一部分。如何在應(yīng)聘者作出最初回答之后，獲得更多的信息才是最重要的。因?yàn)槿绻麑?duì)最初精心設(shè)計(jì)的提問(wèn)更深一步去探討，你越需要運(yùn)用更多的解釋性和評(píng)估性的決策技能。因此，這個(gè)總經(jīng)理必須了解：應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作答時(shí)，哪些信號(hào)可以跳開(kāi)危險(xiǎn)內(nèi)容？哪些缺乏深度的回答需要進(jìn)一步的調(diào)查？她如何證明應(yīng)聘者的性格是否與公司的企業(yè)文化相吻合？解決方法《96個(gè)經(jīng)典面試問(wèn)題》是實(shí)用的指南類(lèi)的書(shū)籍，適用于任何招聘場(chǎng)合。這本書(shū)教你如何評(píng)估：應(yīng)聘者“跳槽”的動(dòng)機(jī)是什么？你的公司能否滿(mǎn)足應(yīng)聘者的需求？應(yīng)聘者是堅(jiān)定地追求職業(yè)進(jìn)步，還是只將這里當(dāng)作跳槽的跳板？更糟的是，你的面試會(huì)不會(huì)只是一種手段，讓?xiě)?yīng)聘者通過(guò)接受返聘獲得更多工資。此人是否嚴(yán)格履行她的工作職責(zé)，或者她是否時(shí)常承擔(dān)工作范圍以外的職責(zé)；她是否會(huì)因?yàn)楣拘枨蟮淖兓噲D調(diào)整自己的工作重點(diǎn)？這一應(yīng)聘者如何看待工資高低的問(wèn)題，他如何調(diào)節(jié)壓力，如何對(duì)待建設(shè)性的批評(píng)意見(jiàn)，他有怎樣的職業(yè)道德？成功之作本書(shū)認(rèn)為，在你作出錄用決定前還有至關(guān)重要的兩個(gè)層面的面試：第一，面試將過(guò)去的業(yè)績(jī)和成就編成故事的應(yīng)聘者。過(guò)去的行為最有可能重演，從而可以幫助你預(yù)測(cè)他未來(lái)的工作表現(xiàn)。第二，采訪(fǎng)應(yīng)聘者的前任直屬上司，他可以證實(shí)你對(duì)應(yīng)聘者能力的推測(cè)。只有客觀的證明人的評(píng)價(jià)才能讓你確信應(yīng)聘者對(duì)既往業(yè)績(jī)的詳述是準(zhǔn)確的。更重要的是，證明人的參考意見(jiàn)是用來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)情形的最有效的工具之一。能擔(dān)保嗎？不盡然。但證明人和這個(gè)人每天一起工作，他的見(jiàn)解富有洞察力嗎？絕對(duì)有！眼光敏銳的話(huà)，可以辨別出這個(gè)人在90天的試用期內(nèi)最需要什么樣的幫助嗎？當(dāng)然可以！最直接有效地管理這個(gè)人的方式——為他提供很多周密的安排、指導(dǎo)和反饋——或者賦予他較大的自主獨(dú)立決策的權(quán)力？那自不必說(shuō)。如果方便的話(huà)，我們可以制定出一套方法，讓先前的雇主通過(guò)電話(huà)對(duì)你直抒胸臆，并就某一應(yīng)聘者能否順利調(diào)入你公司一事，發(fā)表自己的看法。因此，將面試與核實(shí)證明人參考意見(jiàn)相結(jié)合，能夠讓你評(píng)估應(yīng)聘者的技能迅速提升到新的高度，掌控各種招聘情形的信心倍增，建立的同事團(tuán)隊(duì)更加強(qiáng)大，從而保證公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。招聘和篩選的最好實(shí)踐這本書(shū)是完整地演練實(shí)際招聘過(guò)程的指南書(shū)。沒(méi)有太多艱深的理論——只是一些在你的面試中增加最直接的具有決定性的問(wèn)題，以及對(duì)某些回答作出反應(yīng)的建議。本書(shū)主要面對(duì)資深經(jīng)理、一線(xiàn)主管、后備招聘人員和人力資源的職員，它將輔佐你的整個(gè)面試過(guò)程：在多輪面試中對(duì)應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。核實(shí)參考意見(jiàn)的詢(xún)問(wèn)——證實(shí)你對(duì)這個(gè)人工作能力的推測(cè)。做好返聘的準(zhǔn)備。錄用協(xié)商。這本書(shū)的宗旨很簡(jiǎn)單：最棒的職員有最多的選擇。準(zhǔn)確定位你自己和公司，以便用最有力的企業(yè)履歷評(píng)定應(yīng)聘者，同時(shí)吸引那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的佼佼者，這就是面試和篩選應(yīng)聘者的全部過(guò)程。你是買(mǎi)方同時(shí)是賣(mài)方，是挑剔的觀察者同時(shí)也是誘人的商品，而賭注恰恰是你公司的盈虧。遵守法律然而，需要提醒的是你的提問(wèn)方式要嚴(yán)格遵守法律，否則你將被迫公開(kāi)你公司的信息。對(duì)于拖欠工資、非正當(dāng)?shù)慕馄负推渌謾?quán)行為，員工有權(quán)抗議。后面章節(jié)中會(huì)講到的詢(xún)問(wèn)和質(zhì)疑技巧不僅可以讓你對(duì)應(yīng)聘者行為有新的認(rèn)識(shí)，而且可以使你不會(huì)觸犯法律。為穩(wěn)妥起見(jiàn)，現(xiàn)在翻閱第十八章：“避免觸犯法律：這些問(wèn)題無(wú)論如何都不能問(wèn)”，這一章詳細(xì)為你指出要提防的十大常見(jiàn)錯(cuò)誤。行為面試問(wèn)題另外，最成功的技巧是運(yùn)用行為面試模式的方法可看出應(yīng)試者一知半解問(wèn)題的范圍。行為面試技巧力圖將應(yīng)聘者的回答置于既往特定的經(jīng)歷中，主要目的是根據(jù)過(guò)去的行為預(yù)測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn)。把應(yīng)聘者的回答放在以往的經(jīng)歷中考察，你可以發(fā)現(xiàn)更加可靠的指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者今后的工作表現(xiàn)。行為面試問(wèn)題并不否認(rèn)人們可以從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，并改變他們的行為。但它的確可以表明一個(gè)人未來(lái)的行為與過(guò)去所做之事密切相關(guān)。行為面試問(wèn)題需要當(dāng)場(chǎng)自我剖析，主要分兩類(lèi)：自我評(píng)價(jià)問(wèn)題和情景問(wèn)題。自我評(píng)價(jià)層面的提問(wèn)是，“是什么讓你產(chǎn)生某種感覺(jué)或者想做某些事？”例如，是什么讓你完全專(zhuān)注于工作以至于忘了時(shí)間？同樣的，自我評(píng)價(jià)模式可能需要證明人核實(shí)你的行為：“你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此會(huì)說(shuō)什么？”其他自我評(píng)價(jià)問(wèn)題包括：“從1到10打分（1代表你很寬容和善解人意，10代表你很苛刻和挑剔），如果你是主管人，你給自己打多少分？為什么？”“如果你可以選擇在銷(xiāo)售部門(mén)和財(cái)政部門(mén)工作，你將如何選擇？為什么？”“今后在同樣的環(huán)境下，你認(rèn)為如何處理雇員辭職？”和自我評(píng)價(jià)發(fā)問(wèn)類(lèi)似，情景提問(wèn)將具體的經(jīng)歷作為預(yù)測(cè)未來(lái)行為的一項(xiàng)指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)的行為面試提問(wèn)以此范式作為開(kāi)頭，“告訴我在未得到老板首肯的前提下你將采取什么樣的措施”，“說(shuō)說(shuō)上次你承擔(dān)一項(xiàng)明顯超出職責(zé)范圍的任務(wù)”，或者“舉個(gè)例子，說(shuō)說(shuō)你何時(shí)在老板不在的時(shí)候作出過(guò)重大決定”。要注意既往經(jīng)歷和具體情況之間特有的聯(lián)系。這一套提問(wèn)方法的精妙之處在于它可以提供很多信息：應(yīng)聘者最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和銷(xiāo)售風(fēng)格、他的交際技能或者他上次解聘員工一事。應(yīng)聘者無(wú)法事先準(zhǔn)備行為面試問(wèn)題，從而保證了這些問(wèn)題的自發(fā)性。事先準(zhǔn)備的對(duì)傳統(tǒng)提問(wèn)的答案在臨時(shí)專(zhuān)設(shè)的面試環(huán)境中往往并不起作用，應(yīng)聘者將講述他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中的表現(xiàn)。另外，應(yīng)聘者根據(jù)自己的既往經(jīng)歷作答，把他們夸大作答的可能性降到最低。因此，你可以確保篩選過(guò)程中應(yīng)聘者的作答更加精準(zhǔn)，而且也可以在隨后的資料核實(shí)過(guò)程中為你提供可利用的具體信息。圖1是一個(gè)Y形圖表，顯示了行為面試問(wèn)題無(wú)法預(yù)料的過(guò)程。留心行為面試問(wèn)題從何處開(kāi)始引導(dǎo)這一談話(huà)。因?yàn)檫@一技巧對(duì)評(píng)估優(yōu)秀應(yīng)聘者至關(guān)重要，所以我們將在這本書(shū)其余部分介紹這一技巧。“告訴我這樣一次經(jīng)歷：你擅自向老板傳遞壞消息，你認(rèn)為這樣做很重要。”圖1行為面試問(wèn)題無(wú)法預(yù)料的過(guò)程本書(shū)的體系本書(shū)一共分為24章。第一、二部分，即前17章，共有96個(gè)問(wèn)題，每章大致5個(gè)問(wèn)題。每章或討論應(yīng)聘者的性格（目的是判定應(yīng)聘者的事業(yè)穩(wěn)定性或者晉升的資格）或強(qiáng)調(diào)實(shí)用的面試策略（目的是評(píng)估秘書(shū)、資深經(jīng)理、銷(xiāo)售職員或者專(zhuān)業(yè)/技術(shù)人員）。盡管本書(shū)不遺余力地囊括面試所需的最實(shí)用的問(wèn)題，但是也不可能做到包羅萬(wàn)象。例如，盡管本書(shū)有十大問(wèn)題主要是針對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的應(yīng)聘者，但是其他章節(jié)還會(huì)對(duì)這十個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題有所補(bǔ)充。你可以按邏輯提出有關(guān)事業(yè)穩(wěn)定性、業(yè)績(jī)方面的問(wèn)題，或者提出關(guān)于銷(xiāo)售面試方面的滿(mǎn)意度和匹配度等問(wèn)題。同樣地，當(dāng)你評(píng)估會(huì)計(jì)、編程人員或者律師助理時(shí)，你可以采用傳統(tǒng)方式設(shè)置所有面試問(wèn)題。關(guān)鍵在于，采用怎樣的提問(wèn)方式最合適，由你決定。但是，有一事是確定無(wú)疑的：天才不存在于真空之中，而必須以你的業(yè)務(wù)風(fēng)格為基準(zhǔn)。因此，在屬于你的面試場(chǎng)景中，你有很大的發(fā)揮空間。同樣地，你會(huì)注意到很多問(wèn)題是雙關(guān)的，這需要應(yīng)聘者建立邏輯聯(lián)系，并在回答問(wèn)題時(shí)提供進(jìn)一步的背景說(shuō)明。說(shuō)明問(wèn)題的內(nèi)在聯(lián)系不僅可以測(cè)試應(yīng)聘者分析信息的能力，而且可以讓他們?cè)诳偨Y(jié)時(shí)將這些零散的信息聯(lián)系起來(lái)。雙關(guān)性的問(wèn)題益處良多，因?yàn)樗鼈冊(cè)试S面試官詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者更加具體的問(wèn)題。但是現(xiàn)今靠收集必要資料來(lái)得出面試結(jié)論的老式的單向面試方式并沒(méi)有得到廣泛的應(yīng)用。通過(guò)具體闡述問(wèn)題，暗示你希望應(yīng)聘者作出反映的方式，你掌控面試現(xiàn)場(chǎng)的能力在無(wú)形之中得到提高。競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境所必需的高效詢(xún)問(wèn)技巧每一個(gè)問(wèn)題之后都附有“為什么問(wèn)這一問(wèn)題？”一節(jié)，它試圖讓人明了提出該問(wèn)題有什么意義。這一節(jié)說(shuō)明了你應(yīng)以什么標(biāo)準(zhǔn)衡量求職者的回答，并且詳述了在銷(xiāo)售、秘書(shū)、專(zhuān)業(yè)/技術(shù)或者資深管理者面試?yán)锊捎眠@一技巧的理想環(huán)境。每一個(gè)問(wèn)題之后也附有“分析回答”一節(jié)，它所占篇幅更長(zhǎng)，試圖強(qiáng)調(diào)以下內(nèi)容：你希望從應(yīng)聘者回答中得到哪些信息。對(duì)這一問(wèn)題的不同說(shuō)法，措辭的方式可能稍有不同。評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的回答時(shí)，謹(jǐn)慎處理出現(xiàn)的危險(xiǎn)信號(hào)。如何應(yīng)用行為面試技巧為應(yīng)聘者的回答增加具體的和歷史的維度，從而避免提前準(zhǔn)備好的模板化答案。如何尋找反面證據(jù)，來(lái)進(jìn)一步迫使應(yīng)聘者作答或者為自己的回答辯護(hù)。如何通過(guò)證明人的參考意見(jiàn)證實(shí)應(yīng)聘者的回答。這本書(shū)的核心優(yōu)勢(shì)在于不但羅列了不同部門(mén)的招聘中常見(jiàn)的面試問(wèn)題，而且對(duì)預(yù)期的回答作了一目了然卻見(jiàn)解深刻的說(shuō)明。畢竟，敏感問(wèn)題和危險(xiǎn)領(lǐng)域可能導(dǎo)致應(yīng)聘者面試表現(xiàn)不佳，或者職業(yè)道德得不到認(rèn)可，而如果有人事前告知這些相關(guān)信息，那么你可以更好地避免錯(cuò)失人才。既然人無(wú)完人，如果你了解應(yīng)聘者的缺點(diǎn)，你將會(huì)更好地處理面試中出現(xiàn)的問(wèn)題。你將通過(guò)兩種途徑獲得重要的見(jiàn)解：在面試過(guò)程中應(yīng)聘者主動(dòng)提供的信息；外部的證實(shí)（核實(shí)先前雇主的參考意見(jiàn)）最后，第三部分（第十八章到第二十四章）為你提供了一些實(shí)用信息，如何在把訴訟費(fèi)降到最低的前提下得到更多的雇傭金。第十八章，“避免觸犯法律：這些問(wèn)題無(wú)論如何都不能問(wèn)”，這一章將會(huì)幫助你和你的管理團(tuán)隊(duì)清楚獲悉面試過(guò)程中十大陷阱問(wèn)題，讓你的公司遠(yuǎn)離法律糾紛，并且提出恰當(dāng)?shù)倪x擇性問(wèn)題以便獲得所需要的信息。第十九章，“電話(huà)篩選求職者：迅速收集信息的方式及后續(xù)工作”，通過(guò)電話(huà)篩選，以判定被訪(fǎng)談?wù)呤欠裥枰F(xiàn)場(chǎng)面試。這樣的篩選大大節(jié)約了時(shí)間，因?yàn)榛ㄙM(fèi)十分鐘可能節(jié)約你（和被訪(fǎng)談?wù)撸讉€(gè)小時(shí)的時(shí)間。采用這一方式可以快速有效地決定應(yīng)聘者是否可以參加面試。第二十章，“向證明人查詢(xún)，獲取真實(shí)信息”，主要介紹如何打電話(huà)核實(shí)證明人參考意見(jiàn)，這樣你可以即時(shí)與應(yīng)聘者的先前主管進(jìn)行真誠(chéng)地交流。第二十一章，“背景調(diào)查”，囊括的重要信息涉及如何遴選調(diào)查員工背景的公司，準(zhǔn)備付給他們多少服務(wù)費(fèi)，以及如果你沒(méi)有調(diào)查員工的刑事背景，那么在盜竊、暴力以及不合法的雇傭和保留索賠方面，你的公司需承擔(dān)的責(zé)任。我們還會(huì)探索新涉及的調(diào)查領(lǐng)域，包括核實(shí)民事記錄和社交網(wǎng)絡(luò)。第二十二章，“重新起草公司的求職申請(qǐng)表”，當(dāng)你知道可以合法地在求職申請(qǐng)表中詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題數(shù)量時(shí)，你一定會(huì)大吃一驚。此外，我們幫你重新設(shè)計(jì)申請(qǐng)表的模板，強(qiáng)調(diào)關(guān)于應(yīng)聘者背景至關(guān)重要的問(wèn)題，進(jìn)一步提高你的提問(wèn)技巧。第二十三章，“招募手冊(cè)”主要用于在應(yīng)聘者尚未進(jìn)入公司之前，公司可以充分地宣傳公司，博得他們的喝彩，而且這種方式花錢(qián)少。人才市場(chǎng)的招聘效果不見(jiàn)得比這種好，然而鮮有公司使用這種兼具創(chuàng)造性和趣味性的提問(wèn)技巧。第二十四章，“讓你的招募資源多樣化”，本章將對(duì)選擇臨時(shí)緊急招聘還是委托獵頭公司進(jìn)行成本效益分析。該章也探討了獵頭公司在調(diào)查過(guò)程中扮演的重要角色。最后，它還會(huì)向你展示一個(gè)深藏的重要秘密——失業(yè)人員安置公司的職業(yè)發(fā)展部門(mén)，它能為你免費(fèi)提供迫切求職的應(yīng)聘人員。因此，拿起筆隨我一起來(lái)看一下尚未發(fā)覺(jué)的高超的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的技巧，它將會(huì)使你的招聘和篩選能力發(fā)揮到極致。但是，謹(jǐn)記，本書(shū)的意圖不在于充當(dāng)解決篩選應(yīng)聘者、核實(shí)參考意見(jiàn)和其他聘用事項(xiàng)等復(fù)雜問(wèn)題的固定指南。因?yàn)楸緯?shū)不打算提出固定建議，所以沒(méi)有必要將之作為合適的法律忠告和指南，同時(shí)它也不能取代律師的地位。與應(yīng)聘者建立融洽關(guān)系

內(nèi)容概要

　　本書(shū)一共分為24章。第一、二部分，即前17章，共有96個(gè)問(wèn)題，每章大致5個(gè)問(wèn)題。每章或討論應(yīng)聘者的性格（目的是判定應(yīng)聘者的事業(yè)穩(wěn)定性或者晉升的資格）或強(qiáng)調(diào)實(shí)用的面試策略（目的是評(píng)估秘書(shū)、資深經(jīng)理、銷(xiāo)售職員或者專(zhuān)業(yè)/技術(shù)人員）。

作者簡(jiǎn)介

　　保羅·法爾科內(nèi)PAUL FALCONE
　　法爾科內(nèi)現(xiàn)居加利福尼亞州的瓦倫西亞（Valencia, CA），目前擔(dān)任位于洛杉磯的時(shí)代華納有線(xiàn)（Time Warner
Cable）公司的員工關(guān)系副總裁，之前他曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)Nickelodeon公司（維亞康姆旗下的有線(xiàn)電視頻道）主管人力資源的副總裁。法爾科內(nèi)出版過(guò)的書(shū)籍包括《高效績(jī)效評(píng)估的2600個(gè)箴言——真正可以隨時(shí)用到的詞或詞組》（2600
Phrases for Effective Performance
Reviews）；《101招搞定難纏員工》（本社已出中文版）；《雇人前要問(wèn)的96個(gè)問(wèn)題》（96 Great Interview
Questions to Ask Before You
Hire）（本社已出中文版）；《績(jī)效對(duì)話(huà)101個(gè)范例》（本社已出中文版）；《高效率的績(jī)效評(píng)估》（Productive
performance
appraisals）。他還長(zhǎng)期擔(dān)任人力資源雜志的專(zhuān)欄作家，并且是全美雇用和績(jī)效管理領(lǐng)域廣受歡迎的演說(shuō)家。

書(shū)籍目錄

鳴謝1
引言：一則發(fā)人深省的故事
與應(yīng)聘者建立融洽關(guān)系
第一部分從應(yīng)聘者中識(shí)別出業(yè)績(jī)卓著者的面試問(wèn)題
第一章開(kāi)場(chǎng)白：五個(gè)傳統(tǒng)面試問(wèn)題及其闡述
第二章成就定位的問(wèn)題：衡量應(yīng)聘者對(duì)其成就的認(rèn)識(shí)程度
第三章整體性的面試問(wèn)題：激發(fā)應(yīng)聘者作出自我評(píng)價(jià)
第四章職業(yè)穩(wěn)定性的問(wèn)題
第五章詢(xún)問(wèn)職位晉升情況
第六章主觀喜好與客觀條件同樣重要：
應(yīng)聘者的性格與你公司的企業(yè)文化是否吻合
第七章大學(xué)校園招聘
第八章千禧一代——你未來(lái)一代的員工
第九章面試銷(xiāo)售類(lèi)人員：區(qū)分頂級(jí)銷(xiāo)售人員，添亂型銷(xiāo)售人員
和勉強(qiáng)維持最低銷(xiāo)售額的銷(xiāo)售人員
第十章高級(jí)管理人員的評(píng)估：領(lǐng)導(dǎo)者、高級(jí)顧問(wèn)
和有效的決策者
第十一章壓力型面試問(wèn)題：判斷應(yīng)聘者是否處變不驚
第十二章在最后一輪面試中向應(yīng)聘者提出挑戰(zhàn)性的問(wèn)題第二部分篩選應(yīng)聘者和提出錄用
第十三章參考測(cè)試方案：關(guān)于行政助理類(lèi)人員
第十四章參考測(cè)試方案：關(guān)于專(zhuān)業(yè)和技術(shù)類(lèi)的應(yīng)聘者
第十五章參考測(cè)試方案：關(guān)于高級(jí)管理類(lèi)的應(yīng)聘者
第十六章預(yù)防返聘：避免應(yīng)聘者受到誘惑
第十七章提出錄用，結(jié)束招聘：確保應(yīng)聘者接受錄用協(xié)議第三部分面試、參考測(cè)試方案及招聘時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題
第十八章避免觸犯法律：這些問(wèn)題無(wú)論如何都不能問(wèn)
第十九章電話(huà)篩選求職者：迅速收集信息的方式及后續(xù)工作
第二十章向證明人查詢(xún)，獲取真實(shí)信息
第二十一章背景調(diào)查
第二十二章重新起草公司的求職申請(qǐng)表
第二十三章招募手冊(cè)：發(fā)出職位邀請(qǐng)介紹你的公司
第二十四章讓你的招募資源多樣化

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   為什么問(wèn)這個(gè)問(wèn)題? 不，這并不僅僅是為了雇用有潛力的應(yīng)聘者而進(jìn)行的實(shí)踐測(cè)試。相反，這是美國(guó)公司里常用的一種取代陳腐庸俗的面試問(wèn)題的操作方式。所謂陳腐的面試問(wèn)題就是“賣(mài)給我鋼筆”。“賣(mài)給我鋼筆”這一面試問(wèn)題的缺陷在于因?yàn)樘Ｓ?，?dǎo)致應(yīng)聘者可以預(yù)想到這一問(wèn)題。然后就出現(xiàn)這種情況，他們會(huì)充分準(zhǔn)備來(lái)回答有關(guān)“賣(mài)給我鋼筆”的問(wèn)題，但實(shí)際上在賣(mài)其他產(chǎn)品時(shí)，卻沒(méi)有像“賣(mài)給我鋼筆”這件事做得那么好。 這種問(wèn)題能經(jīng)受住時(shí)間考驗(yàn)是因?yàn)樗仁箲?yīng)聘者去分辨物體的特征和優(yōu)點(diǎn)；假定你是潛在的購(gòu)買(mǎi)者，它會(huì)打消你可能提出的任何異議；最重要的是，在購(gòu)買(mǎi)中“接近”你。然而，第44個(gè)問(wèn)題可以在不被預(yù)期的情況下更有效的做到這些，所以，我們一起來(lái)看一下。 分析回答 要求應(yīng)聘者向你推銷(xiāo)自己是具有挑戰(zhàn)性的，因?yàn)樗麄儾坏貌煌耆陀^地來(lái)談一個(gè)非常私人的問(wèn)題，即他們自己！應(yīng)聘者討論他們自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并說(shuō)出是什么使他們?cè)谕轮谐錾珪r(shí)，他們要從優(yōu)點(diǎn)中區(qū)分出特征不太容易。此外，因?yàn)橹黧w的隱蔽性，大多數(shù)應(yīng)聘者為了使對(duì)角色扮演時(shí)的問(wèn)題的回答與他們?cè)诿嬖囍械幕卮鹨恢?，他們就?huì)面臨雙重的挑戰(zhàn)。責(zé)任心通常會(huì)使應(yīng)聘者在大膽的回答中多些慎重和細(xì)心，從而使得駁斥異議、結(jié)束招聘成為一個(gè)更艱難的挑戰(zhàn)。 怎樣通過(guò)提問(wèn)獲得盡可能多的信息？在評(píng)估應(yīng)聘者的回答時(shí)，你應(yīng)該預(yù)料到起初心理上的不適。畢竟，不管應(yīng)聘者多么自信，這一測(cè)試確實(shí)會(huì)使他們吹噓自己。（雖然大多數(shù)人在接受某一職位的面試時(shí)，并不想在那個(gè)方面做得太過(guò)火。）其次，評(píng)估一下他們的陳述。這個(gè)人是不是害羞地以“今天你好嗎？”這樣迂腐的問(wèn)題開(kāi)始推銷(xiāo)自我？或者這個(gè)人是不是直接切入正題？舉個(gè)例子，一個(gè)有創(chuàng)意的開(kāi)場(chǎng)白也許會(huì)是這樣： “雇主女士，我現(xiàn)在打電話(huà)是想向您介紹一位復(fù)印機(jī)銷(xiāo)售主管，他表示有興趣與貴公司進(jìn)行面談。他為您的一位直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，所以對(duì)您的公司了解透徹， 由此也意識(shí)到貴公司的信譽(yù)良好。他在公司里的銷(xiāo)售額屬于前20％，之前的記錄顯示他在這一領(lǐng)域表現(xiàn)欠佳，可是在兩年之內(nèi)，他的市場(chǎng)份額超過(guò)了全國(guó)平均水平。你愿意考慮下與這樣一個(gè)人交談嗎？” 絕妙回答。答案聽(tīng)起來(lái)不太順暢，但是這種表述至少會(huì)得到切實(shí)的結(jié)果和未來(lái)的利益。然后你會(huì)隨意地對(duì)這個(gè)人提出一些異議，包括“我公司沒(méi)有空缺”， “告訴我更多關(guān)于他的信息”，還有“他在期待什么？”說(shuō)完“我們沒(méi)有空缺”這一異議后，看一下應(yīng)聘者的反駁， “好的，雇主女士，你知道的，據(jù)我所知，強(qiáng)勢(shì)企業(yè)會(huì)為能夠直接增加高層管理者收入某人在套間里設(shè)立一間辦公室，也許你應(yīng)該考慮一下把他的銷(xiāo)售記錄與您現(xiàn)有的員工進(jìn)行對(duì)比?！边@種駁斥顯示出這個(gè)人別出心裁、擁有豐富的創(chuàng)造力和才智。 最后，預(yù)約面談表示這種設(shè)計(jì)方案成功了?？纯催@人是多么的咄咄逼人，對(duì)你的異議對(duì)答如流，并讓你承諾哪怕是試探性基礎(chǔ)上也要與這一頂級(jí)銷(xiāo)售者會(huì)面！這個(gè)行動(dòng)可以折射出應(yīng)聘者的自尊，也顯示他們推銷(xiāo)產(chǎn)品的能力。

媒體關(guān)注與評(píng)論

“這是為每一個(gè)面試場(chǎng)景定做的、精確的面試問(wèn)題，并帶有實(shí)例和現(xiàn)實(shí)用途。這些從職業(yè)遠(yuǎn)景角度出發(fā)的、不斷變化的問(wèn)題及提問(wèn)技巧將幫助你贏得有價(jià)值的應(yīng)聘者，輕松地完成面試?！?   ——Vic Faraci，華納兄弟唱片公司執(zhí)行副總裁    “所有負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者或部門(mén)經(jīng)理都應(yīng)該閱讀這本書(shū)。法爾科內(nèi)提供了對(duì)隱藏在面試問(wèn)題背后的潛在原因的深刻見(jiàn)解，并告訴你如何用一種簡(jiǎn)單卻實(shí)用的方法對(duì)應(yīng)聘者的回答作出解釋。”    ——Linda Marcot，人力資源管理顧問(wèn)。A．Foster Higgins and CO．，Inc

編輯推薦

《雇人前要問(wèn)的96個(gè)問(wèn)題》是美國(guó)亞馬遜五星圖書(shū)，經(jīng)管類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)，出版至今銷(xiāo)售已經(jīng)突破100,000本，被奉為美國(guó)管理協(xié)會(huì)管理圣經(jīng)，是各大企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人人手一冊(cè)的權(quán)威書(shū)籍。《雇人前要問(wèn)的96個(gè)問(wèn)題》核心優(yōu)勢(shì)在于不但羅列了不同部門(mén)招聘過(guò)程中常見(jiàn)的面試問(wèn)題，而且對(duì)預(yù)期的回答也做了深刻的說(shuō)明。這樣不僅可以讓你對(duì)應(yīng)聘者的回答有了總體把握，同時(shí)還可以避免錯(cuò)失人才?！豆腿饲耙獑?wèn)的96個(gè)問(wèn)題》是一本非常實(shí)用的指南類(lèi)書(shū)籍，可以適用于任何招聘場(chǎng)合。書(shū)中沒(méi)有太多艱深的理論，有的更多的是最具有決定性的問(wèn)題，以及對(duì)某些回答作出反應(yīng)的建議。書(shū)中包含很多雙關(guān)問(wèn)題，可以讓招聘者最一目了然地去認(rèn)識(shí)和分析應(yīng)聘者，在最短的時(shí)間內(nèi)找到最適合這個(gè)崗位的工作人員。書(shū)中展示了96個(gè)高效詢(xún)問(wèn)技巧，首先提出問(wèn)題，接著分析問(wèn)題，接著預(yù)測(cè)回答，最后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。這樣的邏輯結(jié)構(gòu)很清晰，線(xiàn)索很明確，可以大大節(jié)省招聘人員尋找各類(lèi)問(wèn)題的時(shí)間，可以起到事半功倍的效果?！豆腿饲耙獑?wèn)的96個(gè)問(wèn)題》深刻洞察應(yīng)聘者的內(nèi)心，辨析他們回答的真實(shí)性。如何從細(xì)節(jié)動(dòng)作了解應(yīng)聘者，如何在最短的時(shí)間把握應(yīng)聘者的性格優(yōu)勢(shì)，如何在第一時(shí)間判斷是否與工作崗位相匹配等等問(wèn)題?！豆腿饲耙獑?wèn)的96個(gè)問(wèn)題》附贈(zèng)美國(guó)管理協(xié)會(huì)人力資源管理經(jīng)典圖書(shū)《績(jī)效對(duì)話(huà)101個(gè)范例》一書(shū)光盤(pán)。

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