股權(quán)激勵9D模型

前言

隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)為吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮人才的潛力而采取各種激勵手段和措施。在各種手段和措施中，股權(quán)激勵越來越受到企業(yè)的重視，越來越多的企業(yè)傾向于采用股權(quán)激勵。中西方的經(jīng)濟發(fā)展也證明，實施股權(quán)激勵是人力資本開發(fā)與激勵最有效的手段之一。據(jù)美國《財富》雜志公布的數(shù)據(jù)，20世紀末，在美國排名前千位的公司中，有90％的公司對管理人員實行了股權(quán)激勵。在中國，越來越多的企業(yè)為了合理激勵核心人員，紛紛推行了適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵措施，打造人才的“金手銬”，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與員工同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，以實現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵的作用股權(quán)激勵的作用確實非同凡響，筆者在常年操作股權(quán)激勵咨詢項目的基礎上，將股權(quán)激勵的作用歸納為以下幾個方面。第一，激勵。讓激勵對象擁有（或部分擁有）企業(yè)的部分股份（或股權(quán)），用股權(quán)這個紐帶將激勵對象的利益與企業(yè)的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現(xiàn)企業(yè)既定目標的要求，實現(xiàn)企業(yè)利益和股東利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，并最大限度地降低監(jiān)督成本。第二，約束。約束作用主要表現(xiàn)在兩方面，一是因為激勵對象與所有者已經(jīng)形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果經(jīng)營者因不努力工作或其他原因?qū)е缕髽I(yè)利益受損，比如出現(xiàn)虧損，則經(jīng)營者會同其他股東一樣分擔企業(yè)的損失；二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意（或輕意）離職——如果激勵對象在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經(jīng)濟利益。

內(nèi)容概要

股權(quán)激勵的本質(zhì)與意義就在于“用明天的利潤激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工”，以實現(xiàn)“人力資本”與“物力資本”的完美結(jié)合，從而達成個人與企業(yè)共同發(fā)展、持續(xù)雙贏之目的。     本書由胡八一博士教您運用股權(quán)激勵這一“創(chuàng)富機器”，為您的企業(yè)量身：打造留駐人才的“金·守·考”，創(chuàng)造激勵人才的“真·功·付”。     本書適合企業(yè)董事長、總經(jīng)理（法人代表）以及人力資源總監(jiān)或財務總監(jiān)或董事會秘書等學習參考。

作者簡介

胡八一，國內(nèi)著名的人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人。柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問師，曾任松下電器、杜邦公司人力資源管理高級職務。 
    主要榮譽： 
    2008年全國十大金牌培訓師 
    2007年中國行業(yè)發(fā)展杰出英才 
    2007年中國人力資源行業(yè)十大風云人物 
    2006年中國人力資源大獎十佳人物 
    2004、2005年全國十大杰出咨詢師（唯一蟬聯(lián)者） 
    2005年全國十大培訓師 
    2002年人力資源管理技術(shù)杰出貢獻獎 
    人力資源管理技術(shù)專著： 
    《8+1績效量化技術(shù)》 
    《三三制薪酬設計技術(shù)》 
    《有效面試十大方法》 
    《潛能測試十大技術(shù)》 
    《晉升設計十個要素》 
    《人力資源規(guī)劃實務》 
    人力資源管理綜述專著 
    《激勵員工全攻略》 
    《縱橫人心》 
    《企業(yè)文化與用人之道》 
    《有人才有可能》 
    人力資源管理經(jīng)典案例編著 
    《8+1績效量化案例精選》 
    《三三制薪酬設計案例精選》 
    《崗位說明書案例精選》 
    《組織架構(gòu)與部門職能設計案例精選》 
    《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應用案例精選》

書籍目錄

第一部分  股權(quán)激勵概論　第一章  股權(quán)激勵的內(nèi)容  　第一節(jié)  股權(quán)激勵的內(nèi)涵   　 一、什么是股權(quán)激勵    　二、股權(quán)激勵的特點    　三、股權(quán)激勵的作用  　第二節(jié)  股權(quán)激勵的模式    　一、股權(quán)激勵的十大模式    　二、激勵模式的綜合比較  　第三節(jié)  股權(quán)激勵的法律基礎    　一、股權(quán)激勵的法律特征    　二、股權(quán)激勵合同的法律實質(zhì)    　三、我國股權(quán)激勵的法律基礎  　第四節(jié)  國內(nèi)實施股權(quán)激勵面臨的4大障礙　第二章  股權(quán)激勵計劃的9D模型  　第一節(jié)  股權(quán)激勵的九大要素  　第二節(jié)  股權(quán)激勵計劃案例解讀   　 一、美的公司的股票期權(quán)激勵計劃      　二、萬科集團的限制性股票激勵計劃      　三、春蘭集團的員工持股計劃    　四、招商銀行的股票增值權(quán)激勵計劃  第二部分  股權(quán)激勵計劃九要素的設計　第三章  定目的——確定股權(quán)激勵的目的  　目的1：提高業(yè)績  　目的2：回報老員x_  　目的3：降低成本壓力    　目的4：吸引并留住人才  　目的5：股權(quán)釋“兵權(quán)”  　第四章  定對象——如何確定激勵對象  　一、激勵的對象有哪些  　二、如何確定激勵對象　第五章  定模式——確定合適的股權(quán)激勵模式  　一、選擇股權(quán)激勵模式的原則    　二、如何確定股權(quán)激勵的模式　第六章  定數(shù)量——如何確定股權(quán)的總量和個量  　一、如何確定股權(quán)激勵的總量  　二、如何確定股權(quán)激勵的個量　第七章  定價格——如何確定股票的行權(quán)價格  　一、如何確定行權(quán)價格  　二、行權(quán)價格的調(diào)整方法　第八章  定時間——股權(quán)激勵計劃中的時間安排  　一、有效期  　二、授予日  　三、授權(quán)日  　四、等待期  　五、可行權(quán)日    　六、窗口期    　七、禁售期  　第九章  定來源——如何確定股票和資金的來源  　一、股票來源  　二、資金來源　第十章  定條件——確定股權(quán)的獲授條件和行權(quán)條件  　一、股權(quán)的授予條件  　二、股權(quán)的行權(quán)條件　第十一章  定機制一確定計劃的管理、考核、調(diào)整及終止機制  　一、股權(quán)激勵計劃的管理方式  　二、業(yè)績考核機制  　三、股權(quán)激勵計劃的調(diào)整  　四、如何修改與終止股權(quán)激勵計劃  第三部分  股權(quán)激勵計劃的實施與相關法規(guī)　第十二章  實施股權(quán)激勵計劃的五大步驟    　第1步：建立內(nèi)部監(jiān)管體系  　第2步：提交相關文件  　第3步：報告與審批股權(quán)激勵計劃  　第4步：規(guī)范日常管理  　第5步：確定信息的披露方式　第十三章  股權(quán)激勵計劃涉及的相關法規(guī)  　第一節(jié)  《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》    　第二節(jié)  《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》    　第三節(jié)《財政部、國家稅務總局關于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》      　一、關于員工股票期權(quán)所得征稅問題    　二、關于股票期權(quán)所得性質(zhì)的確認及其具體征稅規(guī)定    　三、關于工資薪金所得境內(nèi)外來源劃分    　四、關于應納稅款的計算    　五、關于征收管理    　六、關于執(zhí)行時間  　第四節(jié)  《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》    　第五節(jié)  《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》  附錄一  股票期權(quán)激勵計劃相關文檔附錄二  業(yè)績股票激勵計劃相關文檔

章節(jié)摘錄

插圖：2）波動風險的預防：如果公司業(yè)績較好，那么員工將得到較多的股權(quán)，獲得豐厚回報；相反，如果員工努力了，但由于一些員工無法控制的客觀原因，如整個市場的疲軟、經(jīng)濟不景氣等，使企業(yè)并未完成既定業(yè)績目標，那么員工將無法得到期待已久的股權(quán)，從而挫傷員工繼續(xù)努力的積極性。所以，此種風險是需要預防的。3）保證股東對公司的控制權(quán)：企業(yè)員工收益的不確定性風險，對應著公司股東股權(quán)稀釋的不確定性風險。如果既定業(yè)績目標達到，那么股東股權(quán)將有一定程度的稀釋，股東對公司的控制力將有所下降。因此，現(xiàn)有股東必須權(quán)衡控制權(quán)和收益之間的博弈，達到長期利益最大化。通常，企業(yè)在決定股權(quán)的激勵總量時，首先要設立相應的指導原則和實施股權(quán)激勵的主要目標?？偭刻?，不利于取得較好的激勵效果；反之，則可能會損害其他股東的利益。此外，企業(yè)規(guī)模大小不一，股權(quán)的激勵總量也就不一樣。激勵總量一般不設下限，但上限有很嚴格的限制，在美國激勵總量一般以公司總股本的10％作為激勵計劃的上限，并且保持這個總量不得突破，除非公司股東大會批準。二、確定激勵個量單個激勵額度的確定，就是在企業(yè)激勵總量范圍內(nèi)，明確每個激勵對象可以獲得的股權(quán)激勵數(shù)量。激勵額度確定的關鍵點，一是要參照國家相關法律法規(guī)的要求；二是要利用價值評估工具對激勵對象的貢獻進行評估；三是平衡股權(quán)激勵對象的收入結(jié)構(gòu)。其要點如下：1.股權(quán)激勵計劃分配原則公司設計股權(quán)激勵計劃必須遵守國家的如下相關法律法規(guī)：1）股權(quán)激勵計劃的激勵對象人數(shù)不超過公司員工總數(shù)的8％。2）公司用于股權(quán)激勵計劃所涉及的股權(quán)總數(shù)累計不超過公司股權(quán)總額的10％。3）任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán)累計不得超過公司股本總額的1％。4）高級管理人員個人股權(quán)激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30％以內(nèi)。

媒體關注與評論

股權(quán)激勵的本質(zhì)與意義就在于“用明天的利潤激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工”，以實現(xiàn)“人力資本”與“物力資本”的完美結(jié)合，從而達成個人與企業(yè)共同發(fā)展、持續(xù)雙贏之目的?！　　孛黝D管理咨詢首席顧問 胡八一高科技公司要高度重視股權(quán)激勵，這是聯(lián)想成功的秘訣之一。高科技公司要十分注意激勵機制建設，否則很難成功。高科技公司主要靠科技人員的智慧、能力生存發(fā)展，沒有合理的激勵機制，就很難留住人才，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。　　——前聯(lián)想集團董事長 柳傳志個人獲得的股權(quán)激勵首先是期權(quán)，期權(quán)的價值是由市場價格決定的，如果我們不能創(chuàng)造新的價值，這個股權(quán)可以說是一文不值?！　　⒗锇桶图瘓F執(zhí)行副總裁 衛(wèi)哲不分股權(quán)或者說不會分股權(quán)的老板，肯定不是好老板?！　　勐攪H總裁 郭凡生

編輯推薦

《股權(quán)激勵9D模型》編輯推薦：用明天的利潤激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工。9D包括：定目的、定對象、定模式、定數(shù)量、定價格、定時間、定來源、定條件、定機制

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