人力資源管理心理學

內(nèi)容概要

　　《普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材：人力資源管理心理學》是人力資源管理心理學課程的教材，其主要任務(wù)是使學生能夠了解和掌握心理學的知識、理論在人力資源管理實踐中如何應(yīng)用，以最大程度地開發(fā)和利用組織中的人力資源。在結(jié)構(gòu)上，《普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材：人力資源管理心理學》以緒論、人員激勵心理、人員招聘心理、人員培訓心理、績效管理與考評心理、薪酬管理心理、職業(yè)生涯管理心理為主要內(nèi)容。此外，還包括人力資源管理中的一些熱點問題，如組織溝通與沖突管理、員工的心理保健、文化心理、倫理問題。在內(nèi)容上，《普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材：人力資源管理心理學》力求準確闡述人力資源管理心理學的基本概念、基本理論，抓住人力資源管理實踐中的主要問題、熱點問題，反映我國人力資源管理實踐中的真實現(xiàn)狀，幫助讀者開闊視野。　　《普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材：人力資源管理心理學》主要供高等院校應(yīng)用心理學專業(yè)、人力資源管理學專業(yè)的學生使用，也可供廣大人力資源管理工作者學習、參考。

作者簡介

朱永新，1958年生，江蘇大豐人。復(fù)旦大學經(jīng)濟管理學院博士后?，F(xiàn)任第十一屆全國人大常委會暨教科文衛(wèi)委員會委員，民進中央副主席兼秘書長，中國教育學會副會長，蘇州大學教授、博士研究生導(dǎo)師，教育部心理學教學指導(dǎo)委員會委員等。主編《管理心理學》、《人力資源管理心理學》等多部教材，著有《中華管理智慧》、《管理心智：中國古代管理心理思想及其現(xiàn)代價值》、《心靈的軌跡：中國本土心理學研究》，《新教育之夢》等。主要著述收入《朱永新教育文集》（十卷本）。在國內(nèi)外學術(shù)刊物上發(fā)表論文400余篇。先后主持國家自然科學基金項目、國家社會科學基金項目，聯(lián)合國教科文組織委托研究項目、全國教育科學規(guī)劃項目等多項。

書籍目錄

第一章 緒論[內(nèi)容提要]／1[學習目標]／1[關(guān)鍵詞]／1第一節(jié) 人力資源管理心理學的概念第二節(jié) 人力資源管理心理學的學科性質(zhì)第三節(jié) 人力資源管理心理學的發(fā)展歷史第四節(jié) 人力資源管理心理學的研究方法[案例分析與思考]／37[要點小結(jié)]／41[思考與練習]／41[課外讀物推薦]／42第二章 人員激勵心理[內(nèi)容提要]／43[學習目標]／43[關(guān)鍵詞]／43第一節(jié) 激勵概述第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論第三節(jié) 過程型激勵理論第四節(jié) 綜合型激勵理論第五節(jié) 激勵的實踐操作[案例分析與思考]／90[要點小結(jié)]／91[思考與練習]／93[課外讀物推薦]／93第三章 人員招聘心理[內(nèi)容提要]／94[學習目標]／94[關(guān)鍵詞]／94第一節(jié) 人員招聘的心理學基礎(chǔ)第二節(jié) 工作分析第三節(jié) 人員招聘的過程第四節(jié) 人員甄選的方法第五節(jié) 人員甄選誤差心理[案例分析與思考]／151[要點小結(jié)]／153[思考與練習]／155[課外讀物推薦]／155第四章 人員培訓心理[內(nèi)容提要]／156[學習目標]／156[關(guān)鍵詞]／156第一節(jié) 培訓概述第二節(jié) 培訓的心理基礎(chǔ)第三節(jié) 培訓的設(shè)計和管理第四節(jié) 培訓的心理學課程第五節(jié) 培訓的發(fā)展趨勢[案例分析與思考]／197[要點小結(jié)]／201[思考與練習]／202[課外讀物推薦]／203第五章 績效管理心理[內(nèi)容提要]／204[學習目標]／204[關(guān)鍵詞]／204第一節(jié) 績效管理概述第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第三節(jié) 績效管理中的心理問題[案例分析與思考]／231[要點小結(jié)]／232[思考與練習]／233[課外讀物推薦]／233第六章 績效考評心理第七章 薪酬管理心理第八章 職業(yè)生涯管理心理第九章 組織溝通與沖突管理第十章 員工的心理保健第十一章 人力資源管理中的文化心理第十二章 人力資源管理中的倫理問題主要參考文獻后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：（三）激勵薪資的類型當前企業(yè)正在使用的激勵薪資的類型是多種多樣的，對激勵薪資也有多種分類方法。這里，我們根據(jù)激勵對象的類別的不同，將激勵薪資分為以下幾類：生產(chǎn)人員的激勵薪資、銷售人員的激勵薪資、中高層管理人員的激勵薪資和組織整體的激勵薪資。1.生產(chǎn)人員的激勵薪資（1）計件薪資制。計件薪資制是最古老的薪資激勵形式，也是使用最為廣泛的形式。它通過確定每件產(chǎn)品的計件薪資率，將工人的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。例如，如果每制作一個玩具熊可得10元的報酬，一名員工若一天制作了5個，那么他當天的報酬就是50元。有效的計件薪資制往往基于職位評價和工業(yè)工程設(shè)計。職位評價使組織可以據(jù)此確定職位的小時薪資率。但計件薪資制的關(guān)鍵問題在于產(chǎn)量標準的確定，而這需要通過工業(yè)工程設(shè)計來完成。計件薪資制的實施具有下列優(yōu)點：便于計算，易于為員工所接受和理解；標準明確，因此具有公平性；由于薪資與績效直接相關(guān)，因此具有較強的激勵效用。但計件薪資制的缺點也比較明顯。首先，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)員工的生產(chǎn)率提高了，出于控制成本的考慮，組織往往會隨意提高產(chǎn)量標準，從而使得計件薪資制的激勵效能大為減弱。這已被以往的經(jīng)驗所證明.其次，計件薪資率往往是以貨幣的形式表現(xiàn)，如果新的職位評價確定了新的小時薪資率，那還得再相應(yīng)地修改計件薪資率，這將在無形中增大管理者的工作量。

編輯推薦

《人力資源管理心理學》：人力資源管理活動通常包括工作分析、人員招聘、人員培訓、績效考評、績效管理、薪酬管理等。人力資源管理心理學是適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理實踐活動的需要而產(chǎn)生的。人力資源管理心理學是一門研究人力資源管理與開發(fā)活動中人的心理活動和行為規(guī)律并致力于將心理學的研究成果和理論應(yīng)用于人力資源管理實踐的學科。

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