企業(yè)科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵研究

內(nèi)容概要

　　《企業(yè)科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵研究》在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，運用因子分析法，找出企業(yè)內(nèi)部激勵科技人才進行技術(shù)創(chuàng)新的獨特因素，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的科技人才激勵機制；并運用內(nèi)部市場理論和案例分析法，研究科技人才外部市場激勵內(nèi)部化問題，分析其形成原因，并提出相應(yīng)的對策和建議，設(shè)計合理的激勵機制，使《企業(yè)科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵研究》既具有理論意義，又具有現(xiàn)實意義。

作者簡介

　　楊麗，山東輕工業(yè)學院經(jīng)濟管理學院副教授，1997年畢業(yè)于中國人民大學，獲碩士學位，研究方向是技術(shù)創(chuàng)新和人力資本激勵理論，在國內(nèi)核心期刊發(fā)表論文十余篇，主持省級課題五項，其中山東省自然科學基金一項，山東省社科規(guī)劃課題兩項，省科技廳軟科學課題兩項。參與國家級社科規(guī)劃課題兩項，參與省級課題三項，參與山東省教育廳課題兩項。獲得過山東省軟科學成果二等獎，山東省教育廳人文社科優(yōu)秀成果三等獎。

書籍目錄

導言第1章 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與科技人才激勵機制研究綜述1.1 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新研究綜述1.1.1 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的概念界定1.1.2 技術(shù)創(chuàng)新的特征1.1.3 技術(shù)創(chuàng)新的類型1.1.4 技術(shù)創(chuàng)新的動力機制1.1.5 技術(shù)創(chuàng)新理論的發(fā)展階段1.1.6 國際上技術(shù)創(chuàng)新理論研究的主要結(jié)論1.1.7 我國技術(shù)創(chuàng)新的理論研究與實踐1.2 科技人才激勵理論綜述1.2.1 激勵概念界定1.2.2 管理學的激勵理論1.2.3 經(jīng)濟學激勵理論1.2.4 企業(yè)科技人才激勵理論的研究第2章 激勵企業(yè)科技人才進行技術(shù)創(chuàng)新的必要性分析2.1 企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體2.1.1 確立企業(yè)在創(chuàng)新體系中的主體地位是建設(shè)創(chuàng)新型國家的迫切要求2.1.2 企業(yè)是創(chuàng)新體系的主體，這是由社會主義市場經(jīng)濟內(nèi)生決定的2.1.3 國外科技和產(chǎn)業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體2.1.4 我國企業(yè)已開始成為技術(shù)創(chuàng)新的第一主體2.2 科技人才的性格特點、需要特征及其人力資本屬性決定了要提高技術(shù)創(chuàng)新能力，必須對科技人才進行激勵2.2.1 科技人才的概念界定及分類2.2.2 科技人才的特別屬性2.3 制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系理論決定了要提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力必須加強科技人才激勵制度建設(shè)2.4 技術(shù)創(chuàng)新的特點決定了科技人才的技術(shù)創(chuàng)新行為需要激勵第3章 我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新及科技人才激勵的現(xiàn)狀和問題3.1 我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀及存在的問題3.1.1 我國多數(shù)企業(yè)已初步形成市場導向的創(chuàng)新機制3.1.2 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略是漸變的3.1.3 我國企業(yè)創(chuàng)新能力已有較大提高，但進一步提升的任務(wù)仍然艱巨3.1.4 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的資源條件逐漸改善，但仍存在不少問題，制度因素影響大3.1.5 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不斷改進，仍有較大差距3.1.6 小結(jié)3.2 我國科技人才激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題3.2.1 企業(yè)薪酬制度不明確、不穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)不合理，激勵作用弱化3.2.2 科技人才的人力資本產(chǎn)權(quán)缺失，缺乏對企業(yè)的剩余索取權(quán)3.2.3 在國家層面上，對科技人員的激勵偏重于科學家，對工程師和技能型人才激勵不足3.2.4 培訓激勵未被重視3.2.5 不重視工作激勵，科技人才職業(yè)通道單一3.2.6 市場激勵不完善第4章 國外企業(yè)基于技術(shù)創(chuàng)新的科技人才激勵經(jīng)驗4.1 美國的經(jīng)驗4.1.1 美國許多公司采用股權(quán)期權(quán)制度吸引和留住優(yōu)秀的科技人才4.1.2 人員測評和績效評估制度4.1.3 員工的培養(yǎng)教育4.1.4 良好工作環(huán)境和精神激勵4.1.5 寬容和自由的創(chuàng)新文化氛圍4.2 日本的經(jīng)驗4.2.1 給科技人才以固定保障和安全感4.2.2 “通才型”培訓制度4.2.3 注重精神情感激勵4.3 印度的經(jīng)驗4.3.1 軟件企業(yè)自身建立教育培訓機構(gòu)4.3.2 吸引科技人才回流第5章 企業(yè)內(nèi)部科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵因素的實證分析及激勵制度的構(gòu)影5.1 問卷的設(shè)計5.1.1 問卷的基本情況5.1.2 指標的選取5.2 數(shù)據(jù)分析5.2.1 背景資料的統(tǒng)計5.2.2 科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵因素的描述性統(tǒng)計5.2.3 因子分析5.2.4 信度檢驗5.2.5 方差分析5.2.6 科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵因素的重要性分析5.2.7 科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵因子重要性排序5.2.8 激勵因子各細分項目的重要性分析5.3 問卷滿意度分析5.3.1 科技人才的工作性質(zhì)對創(chuàng)新激勵滿意度的統(tǒng)計分析5.3.2 不同因子滿意度統(tǒng)計分析5.3.3 因子滿意度排序5.4 科技人才對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成就的評價5.5 結(jié)論5.5.1 科技人員技術(shù)創(chuàng)新激勵因素具有風險規(guī)避傾向5.5.2 技術(shù)創(chuàng)新激勵因素具有官本位傾向5.6 企業(yè)內(nèi)部的科技人才激勵制度的構(gòu)建5.6.1 提高科技人才的固定保障5.6.2 實施以企業(yè)家肯定和賞識為主的創(chuàng)新成就激勵5.6.3 建立企業(yè)創(chuàng)新文化5.6.4 加強個人成長激勵5.6.5 注重工作激勵5.6.6 有條件地實施企業(yè)科技人才的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵制度第6章 企業(yè)外部的科技人才激勵制度的構(gòu)建6.1 政府的科技人才激勵制度的構(gòu)建6.1.1 中央和地方政府為企業(yè)科技人才激勵制度進行指導，出臺相關(guān)激勵性政策6.1.2 完善法律環(huán)境6.1.3 完善科技創(chuàng)新獎勵制度6.1.4 制定鼓勵技術(shù)創(chuàng)新的財政金融政策6.1.5 建立有利于創(chuàng)新的文化環(huán)境6.2 科技人才的市場激勵6.2.1 市場激勵在科技人才技術(shù)創(chuàng)新活動中的地位6.2.2 完善市場激勵的措施第7章 企業(yè)科技人才技術(shù)創(chuàng)新的外部市場激勵內(nèi)部化研究7.1 企業(yè)的層級結(jié)構(gòu)決定了科技人員與市場的聯(lián)系是間接的7.2 外部市場激勵的內(nèi)部化的理論基礎(chǔ)：企業(yè)內(nèi)部市場的研究7.2.1 企業(yè)內(nèi)部市場化的含義7.2.2 企業(yè)內(nèi)部市場與外部市場的區(qū)別7.2.3 企業(yè)內(nèi)部市場對科技人才技術(shù)創(chuàng)新的激勵7.3 科技人才外部市場激勵內(nèi)部化的實踐經(jīng)驗：海爾的三大經(jīng)理機制7.3.1 型號經(jīng)理機制7.3.2 模塊經(jīng)理機制7.3.3 產(chǎn)品經(jīng)理機制7.4 海爾的三大經(jīng)理機制的案例分析7.4.1 海爾的三大經(jīng)理機制打破了科層制造成的科技人員與市場的隔閡7.4.2 海爾的三大經(jīng)理機制打破了科層制造成的高權(quán)力差距7.5 結(jié)論與討論附錄 “技術(shù)創(chuàng)新與科技人才激勵”調(diào)查問卷參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第1章 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與科技人才激勵機制研究綜述　　1.1 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新研究綜述　　1.1.1 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的概念界定　　“創(chuàng)新”這個詞的意思早在我國漢代就出現(xiàn)了，那時它指的是“創(chuàng)始”、“首創(chuàng)”、“做出前所未有的事情”，如《漢書?敘傳下》中有這樣的解釋，“創(chuàng)始造之也”。創(chuàng)新思想的萌芽是在18世紀以后資本主義經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況下出現(xiàn)的。亞當?斯密、卡爾?馬克思等在其有關(guān)著作中，對科技進步與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系都進行過詳細論述?！　　皠?chuàng)新”作為一個明確的概念最早是由美籍奧地利經(jīng)濟學家約瑟夫?熊彼特（J.A.Schumpeter）提出的。他認為：“所謂創(chuàng)新，是指把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素的'新組合'引入生產(chǎn)體系。這種新組合包括以下內(nèi)容：（1）引入新產(chǎn)品；（2）引入新工藝；（3）開辟新的市場；（4）控制原材料新的供應(yīng)來源；（5）實現(xiàn)工業(yè)的新組織?！雹亠@然，熊彼特的創(chuàng)新概念包含的范圍很廣，涉及技術(shù)性變化的創(chuàng)新以及非技術(shù)性變化的創(chuàng)新?！　∷髁_在其學術(shù)論文中首次提出，技術(shù)創(chuàng)新成立的兩個條件是：新思想來源和后續(xù)階段的實現(xiàn)發(fā)展。索羅的這一“兩步論”是技術(shù)創(chuàng)新概念界定上的重要學術(shù)觀點，他注重技術(shù)創(chuàng)新的“來源”和“實現(xiàn)”，把技術(shù)創(chuàng)新看做是一個動態(tài)的過程?！　?962年，伊諾思（J.LEnos）在其《石油加工業(yè)中的發(fā)明與創(chuàng)新》一文中首次直接明確地對技術(shù)創(chuàng)新下定義，“技術(shù)創(chuàng)新是幾種行為綜合的結(jié)果，這些行為包括發(fā)明的選擇、資本投入保證、組織建立、制訂計劃、招用工人和開辟市場等”。伊諾思的定義側(cè)重于管理角度，充分考慮了管理行為集合，把技術(shù)創(chuàng)新看做是管理上“幾種行為綜合的結(jié)果”。

編輯推薦

　　《企業(yè)科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵研究》從針對激勵科技人才提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力這個切入點入手，通過對問卷數(shù)據(jù)進行因子分析，找出了企業(yè)科技人員技術(shù)創(chuàng)新激勵的因素為企業(yè)的創(chuàng)新文化、創(chuàng)新的風險報酬、創(chuàng)新成就、固定保障等八個因子。對這些因子的重要性分析表明，固定保障、創(chuàng)新成就和創(chuàng)新文化在企業(yè)科技人員技術(shù)創(chuàng)新激勵最重要?？萍既藛T技術(shù)創(chuàng)新激勵因素具有風險規(guī)避與官本位的傾向。并以此設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的激勵科技人才進行技術(shù)創(chuàng)新的激勵措施，包括提高固定保障、實施以企業(yè)家肯定和賞識為主的創(chuàng)新成就激勵、創(chuàng)新文化激勵、個人成長激勵、工作激勵、有條件地實施企業(yè)科技人才的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵等風險報酬激勵制度。

圖書封面

評論、評分、閱讀與下載

---

    企業(yè)科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵研究 PDF格式下載

---