獎(jiǎng)勵(lì)員工的5個(gè)大原則和130個(gè)小技巧

前言

　　有調(diào)查顯示：中國企業(yè)的員工，其敬業(yè)指數(shù)日益下降。究其原因，有很多不同方面的因素，有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因；有物質(zhì)方面的原因，也有精神方面的原因?！　∮行┕芾碚哒J(rèn)為，員工之所以不夠敬業(yè)，主要是所給的薪酬待遇不夠高，這或許是一個(gè)方面，但在一些薪酬并不是很高的企業(yè)里，員工一樣非常敬業(yè)。在這樣的情況下，薪酬待遇不夠高就不是主要原因了，那么真正的原因是什么呢？　　真正的原因在于企業(yè)的管理者并沒有真正了解員工的真實(shí)心理需求，不知道員工到底需要什么，他們認(rèn)為員工最需要的就是物質(zhì)和金錢。一部分員工或許是這樣，但還有大量的其他的員工并不是這樣，金錢和物質(zhì)對很多員工來講確實(shí)是重要的，畢竟金錢和物質(zhì)是生存和生活的基本條件，但這并不是最重要，很多員工需要的是尊重、友誼、情感、溫暖、快樂、關(guān)愛、愛好以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而這些并不是只有金錢和物質(zhì)就能夠?qū)崿F(xiàn)和滿足的?！　∫虼?，作為企業(yè)的管理者，如果要想讓你的員工兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)地為企業(yè)效力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就首先要了解和滿足員工的不同需求和愿望。如果管理者真正了解和滿足了員工的需求和愿望，那么就可以讓不敬業(yè)的員工變成敬業(yè)的員工，讓不主動(dòng)積極的員工變成積極主動(dòng)的員工，讓對工作沒有熱情和信心的員工變成充滿熱情和信心的員工，讓效率低下的員工變成高效率的員工。　　而管理者如何才能真正了解和滿足員工的各種不同的需求和愿望呢？其實(shí)，這并不是件多么復(fù)雜的事情，也沒有多么困難，而是非常簡單易行的行為和舉動(dòng)，那就是在管理者比平常多一些細(xì)心、耐心的基礎(chǔ)之上，稍微多花一些心思、時(shí)間和精力，就可以達(dá)到目的。比如：多與員工進(jìn)行交流和溝通、多關(guān)心一下員工的個(gè)人生活、多傾聽一下員工的意見和建議、對員工多一些尊重少一些輕視、對員工多一些掌聲和鼓勵(lì)少一些批評和訓(xùn)斥、對員工的工作表現(xiàn)多一些肯定少一些否定、多了解員工的興趣愛好、多一些幫助和支持少一些懲罰和責(zé)備、關(guān)注員工的成長進(jìn)步和個(gè)人發(fā)展等等?！　∨呐募绨蛴肋h(yuǎn)要比從后面踹幾腳更能激勵(lì)員工前進(jìn)，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都希望自己的工作表現(xiàn)和工作成績能夠得到企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的肯定和認(rèn)同。然而遺憾的是，大多數(shù)管理者還沒有真正意識到認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)所能產(chǎn)生的潛在力量，也沒有采取一些認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的辦法和措施。他們要么是面對企業(yè)員工缺乏生機(jī)和活力的工作狀態(tài)束手無策，要么不知道該如何贊賞表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)出色或工作成績突出的員工。　　本書正是針對許多管理者面臨這樣的困惑和問題，在研究和總結(jié)了眾多全球知名企業(yè)經(jīng)典的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和案例的基礎(chǔ)上，從不同角度全方位地為管理者提供和展現(xiàn)了富有創(chuàng)見的、形式多樣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可員工的大原則和小技巧。全書共有130個(gè)小技巧，這些小技巧都是極具實(shí)用價(jià)值和可操作性的，不但簡易可行、便捷務(wù)實(shí)，而且花費(fèi)不多、效果顯著，從而能夠達(dá)到滿足員工物質(zhì)需求、情感需求、尊重需求、榮譽(yù)需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求等多方面需求的目的，為企業(yè)的發(fā)展和騰飛注入強(qiáng)大的活力和動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)培育和塑造員工敬業(yè)精神、增加員工對工作的信心和熱情、提高員工工作效率、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力、增加組織績效的目標(biāo)。　　編者

內(nèi)容概要

在管理心理學(xué)中，獎(jiǎng)勵(lì)是對人的某種行為給予肯定與表揚(yáng)，使人保持這種行為。獎(jiǎng)勵(lì)同權(quán)力、法律、道德等一樣，是人類社會(huì)人文管理體系的標(biāo)志之一。獎(jiǎng)勵(lì)是一種“刺激”，使被獎(jiǎng)勵(lì)對象得到一種精神或力量。在戰(zhàn)場上，一句獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的話，可以很大地提高參戰(zhàn)人員“士氣”，使得戰(zhàn)爭發(fā)生改變；在單位中，工資、獎(jiǎng)金及會(huì)上會(huì)下的公開表揚(yáng)，都是獎(jiǎng)勵(lì)的范圍，關(guān)鍵時(shí)刻老板的一個(gè)微笑，一個(gè)眼神或一個(gè)手勢，也是一種獎(jiǎng)勵(lì)。
《獎(jiǎng)勵(lì)員工的5個(gè)大原則和130個(gè)小技巧》在研究和總結(jié)了眾多全球知名企業(yè)經(jīng)典的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和案例的基礎(chǔ)上，從不同角度全方位地為管理者提供和展現(xiàn)了富有創(chuàng)見的、形式多樣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可員工的大原則和小技巧?！丢?jiǎng)勵(lì)員工的5個(gè)大原則和130個(gè)小技巧》共有130個(gè)小技巧，這些小技巧都是極具實(shí)用價(jià)值和可操作性的，不但簡易可行、便捷務(wù)實(shí)，而且花費(fèi)不多、效果顯著，從而能夠達(dá)到滿足員工物質(zhì)需求、情感需求、尊重需求、榮譽(yù)需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求等多方面需求的目的，為企業(yè)的發(fā)展和騰飛注入強(qiáng)大的活力和動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)培育和塑造員工敬業(yè)精神、增加員工對工作的信心和熱情、提高員工工作效率、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力、增加組織績效的目標(biāo)。本書由趙靈芝編著。

書籍目錄

上篇 獎(jiǎng)勵(lì)員工的5個(gè)大原則
第一章 公平公正的原則
 1.樹立公平公正的思想意識
 2.如何確保獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正
第二章 科學(xué)考核的原則
 1.度身訂做一套合理的評估體系
 2.如何科學(xué)地對員工進(jìn)行績效考核
第三章 合理適度的原則
 1.拿捏好贊揚(yáng)的尺寸
 2.不要一次性重獎(jiǎng)員工
第四章 目標(biāo)明確的原則
 1.要獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為
 2.獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)不能模糊
第五章 有賞有罰的原則
 1.有賞有罰，才能鼓勵(lì)先進(jìn)激勵(lì)后進(jìn)
 2.做到“有賞有罰，賞罰分明”
下篇 獎(jiǎng)勵(lì)員工的130個(gè)小技巧
第一章 滿足物質(zhì)需求的獎(jiǎng)勵(lì)技巧
 1.給員工發(fā)放合理的獎(jiǎng)金
 2.重獎(jiǎng)“走鋼絲”的員工
 3.提供人性化的辦公環(huán)境
 4.讓員工持有公司的股票
 5.與員工共同分享發(fā)展成果
 6.提供多樣化的飲食
 7.為員工進(jìn)行額外的體檢
 8.讓員工使用公車
 9.讓老員工帶薪休假
 10.為員工聘請一個(gè)營養(yǎng)師
 11.為員工提供免費(fèi)理發(fā)服務(wù)
 12.提供班車方便員工上下班
 13.為員工定制特色的工作服
 14.請員工吃頓飯
 15.免費(fèi)為員工洗車
 16.請員工喝杯咖啡
 17.每個(gè)月與員工聚一次餐
 18.開啟一瓶香檳酒
 19.送給員工一本好書
 20.贈(zèng)送員工小飾品
 21.給員工送一套紀(jì)念郵票
 22.提供各種消費(fèi)優(yōu)惠券
 23.獎(jiǎng)勵(lì)員工一臺筆記本電腦
 24.送給員工一個(gè)停車位
 25.親手為員工栽種盆景
 26.為員工訂制T恤衫
 27.送給員工一件“老古董”
 28.獎(jiǎng)勵(lì)員工一些“外國貨”
 29.給員工發(fā)放彩票
 30.為員工訂做統(tǒng)一的公文包
 31.送給員工一束鮮花
 32.獎(jiǎng)勵(lì)員工旅游的機(jī)會(huì)
第二章 滿足情感需求的獎(jiǎng)勵(lì)技巧
 33.重視員工的午休
 34.讓員工在上班時(shí)間休息一會(huì)兒
 35.讓出差變得輕松愉快
 36.定期舉辦企業(yè)運(yùn)動(dòng)會(huì)
 37.倡導(dǎo)“企業(yè)如家”的文化理念
 38.要與員工打成一片
 39.營造自由討論的氛圍
 40.關(guān)心員工的私人生活
 41.到醫(yī)院探望生病的員工
 42.關(guān)心新員工的成長
 43.幫助員工處理瑣事
 44.關(guān)注員工的心理健康
 45.幫助吸煙的員工戒煙
 46.把員工的生日當(dāng)大事
 47.為員工的孩子請個(gè)保姆
 48.關(guān)心員工孩子的學(xué)習(xí)情況
 49.主動(dòng)找員工談話
 50.選一篇好文章送給員工
 51.不要小瞧便簽的作用
 52.給員工發(fā)封電子郵件
 53.摘抄格言送給員工
 54.為員工做首詩
 55.給員工發(fā)一封電子賀卡
 56.充當(dāng)員工的“月下老”
 57.給員工的“另一半”寫封感謝信
 58.讓員工互相表揚(yáng)
 59.支持員工加入一個(gè)俱樂部
 60.為員工畫一副肖像
 61.帶員工去蹦極
第三章 滿足尊重需求的獎(jiǎng)勵(lì)技巧
 62.給員工一些彈性工作時(shí)間
 63.設(shè)立一間家屬接待室
 64.允許員工發(fā)泄心中的不滿
 65.扮演一天員工的角色
 66.不要讓員工無償加班
 67.正確看待音樂的作用
 68.不要忘了舉薦人的功勞
 69.向員工道歉也是一種獎(jiǎng)勵(lì)
 70.不要吝嗇對員工的贊美
 71.與員工同甘共苦
 72.給員工自由的空間
 73.重視員工的滿意度
 74.準(zhǔn)確地叫響下屬的姓名
 75.學(xué)會(huì)多聽少說
 76.用幫助改進(jìn)代替處罰
 77.懲后別忘給甜頭
 78.引領(lǐng)新員工參觀企業(yè)
 79.參加員工的結(jié)婚典禮
 80.在工作報(bào)告上贊賞員工
 81.支持員工對體育的愛好
 82.當(dāng)著客人的面表揚(yáng)你的員工
 83.不要吝嗇給員工掌聲
 84.把員工的照片擺放在自己的辦公桌上
 85.在員工檔案里放一封感謝信
 86.召開正式的表彰會(huì)議
 87.旅游時(shí)給員工當(dāng)向?qū)?br />第四章 滿足榮譽(yù)需求的獎(jiǎng)勵(lì)技巧
 88.設(shè)立銷售獎(jiǎng)項(xiàng)
 89.設(shè)立一個(gè)生產(chǎn)標(biāo)兵獎(jiǎng)
 90.設(shè)立售后服務(wù)先進(jìn)獎(jiǎng)
 91.獎(jiǎng)勵(lì)“有苦勞無功勞”的員工
 92.以員工的名字命名某項(xiàng)事物
 93.在獎(jiǎng)品上刻上員工的名字
 94.為員工設(shè)立一個(gè)“家庭和諧獎(jiǎng)”
 95.讓員工的形象登上企業(yè)內(nèi)刊
 96.為員工制作一本影集
 97.制作企業(yè)宣傳彩頁
 98.為員工拍攝DV短片
 99.給員工起個(gè)好聽的外號
 100.讓員工成為臺歷中主角
 101.用日子來紀(jì)念員工
 102.讓員工加入外部協(xié)會(huì)
 103.讓員工充當(dāng)“面試官”
 104.讓員工成為廣告主角
 105.讓員工充當(dāng)講師
 106.組建“突擊隊(duì)”
 107.評選“每月明星”員工
 108.設(shè)立員工“進(jìn)步獎(jiǎng)”
 109.用員工名字命名獎(jiǎng)項(xiàng)
 110.讓員工代表企業(yè)去開會(huì)
第五章 滿足價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的獎(jiǎng)勵(lì)技巧
 111.賦予員工一定的權(quán)力
 112.為員工提供公平競爭的機(jī)會(huì)
 113.給員工一盞指路明燈
 114.幫助員工設(shè)定一個(gè)清晰的目標(biāo)
 115.指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃
 116.鼓勵(lì)員工參與管理
 117.給員工提供晉升機(jī)會(huì)
 118.讓?shí)徫涣鲃?dòng)起來
 119.給員工自主解決問題的自由
 120.對員工的建議給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)
 121.為員工提供外部培訓(xùn)
 122.給員工充分的信任
 123.盡量滿足員工的興趣愛好
 124.嘗試讓員工做決策
 125.獎(jiǎng)勵(lì)員工的創(chuàng)新行為
 126.不要打擊“唱反調(diào)”的員工
 127.允許員工兼職
 128.舉辦歌唱比賽
 129.讓員工去聽演講
 130.給厲行節(jié)約的員工一定的回報(bào)

章節(jié)摘錄

　　作為企業(yè)的管理者，要對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，首先要讓員工清楚地了解自己或他人為什么會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)以及考核的依據(jù)和評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么。舉例來說，不要告訴員工：“如果今年你們工作做得不錯(cuò)，到時(shí)候就會(huì)得到獎(jiǎng)金?！痹谶@里面，管理者要向員工解釋清楚：何謂工作做得不錯(cuò)、具體什么時(shí)候能夠拿到獎(jiǎng)金、能拿到多少獎(jiǎng)金以及這些數(shù)字和金額是如何計(jì)算出來的等等?！　∏宄刂贫霜?jiǎng)勵(lì)的游戲規(guī)則，才能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力工作。管理者還應(yīng)為個(gè)別特殊的員工，比如有突出貢獻(xiàn)的、有特殊技能的員工，量身制定特殊的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則和方法。另外，公司為員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該盡可能地滿足員工的實(shí)際需求，必須對員工有實(shí)際意義，否則很難取得明顯的效果。對不同的員工應(yīng)采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，管理者可以按照自助餐的形式，提供多元化的、個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)?！　∫龅娇茖W(xué)合理、公正客觀的獎(jiǎng)勵(lì)，就要建立一套科學(xué)、規(guī)范的規(guī)則和制度，而績效考核則是決定是否對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的最有力依據(jù)。通過考核，管理者才能掌握員工的工作狀況。沒有好的考核手段和考核方式，是無法客觀、準(zhǔn)確地判斷出哪些員工應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)、哪些員工不應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)?！　T工的工作表現(xiàn)不能單從主觀感覺上加以評判，否則就會(huì)遇到許多棘手的問題。比如，員工會(huì)覺得不夠客觀、不夠公正，從而使得員工對工作、對企業(yè)失去熱情、失去信心，同時(shí)也會(huì)削弱管理者的威信，使以后的工作變得困難起來。沒有準(zhǔn)確而公正的考核，獎(jiǎng)勵(lì)就失去了最基本的依據(jù)和前提條件，就沒有了實(shí)施的基礎(chǔ)，對員工的獎(jiǎng)勵(lì)就無從談起?！　∧侨绾芜M(jìn)行科學(xué)、客觀、合理的考核，具體有哪些方法呢？其實(shí)，考核的方法很多，任何一種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，有特定的使用范圍。這里介紹一些在企業(yè)管理實(shí)踐中應(yīng)用最廣泛的方法，側(cè)重于它們的操作性?！　〉谝?，對員工的道德品質(zhì)進(jìn)行評估與考核。俗話說，凡事以德為先。對一個(gè)員工的評價(jià)和考核，首先應(yīng)考核這個(gè)人的思想境界和道德品質(zhì)，如果在這方面沒有問題，那么他在其他方面肯定也不會(huì)有太大問題，其中也包括他的工作業(yè)績。古今中外，對品德的考核始終是人事考核因素中的首要內(nèi)容。若干年前，一家全球知名的跨國公司在招聘員工過程中就發(fā)生過這樣一件事情。經(jīng)過筆試、面試等層層篩選，幾百名應(yīng)聘者中只有不到十人闖入了最后的面試。最后面試那天，這幾個(gè)應(yīng)聘者是一個(gè)一個(gè)接受面試的?？偨?jīng)理在面試過程中，并沒有過多地考察他們的專業(yè)知識。但是，在面試結(jié)束時(shí)，他對每個(gè)人都說了這樣一句話：“你還記得嗎？半年前，在一個(gè)研討會(huì)上，我們就已經(jīng)見過面了，當(dāng)時(shí)你還宣讀過一篇稿子，寫得真是不錯(cuò)……”其實(shí)，這只是個(gè)幌子，總經(jīng)理本人根本就沒有參加過這個(gè)研討會(huì)。但是，除了最后那位女孩外，前面所有的人都順著總經(jīng)理的竿子往上爬：“你一提醒，我想起來了，咱們確實(shí)見過面。至于說那篇稿子，寫得還很不透徹，希望您能多多指教……”那位女孩聽完總經(jīng)理的話，心里犯了嘀咕：“總經(jīng)理肯定認(rèn)錯(cuò)人了，我就沒有參加過那個(gè)研討會(huì)，他怎么能認(rèn)識我呢？可是，否認(rèn)吧，當(dāng)著幾位考官，太不給總經(jīng)理面子了；承認(rèn)吧，也不合適……”最后，小女孩一咬牙，非常從容地回答道：“總經(jīng)理先生，我想您可能認(rèn)錯(cuò)人了吧，我當(dāng)時(shí)出差在外，沒能趕回來參加這個(gè)研討會(huì)。非常抱歉，讓您失望了……”說完后，女孩禮貌地站了起來朝外走，她當(dāng)時(shí)已經(jīng)不抱任何希望了。但是，就在她打開門之際…總經(jīng)理叫住了她，“×××小姐，我們決定錄用你了?！笔聦?shí)證明，總經(jīng)理的決定是正確的，在后來的工作中，這位女孩的工作成績確實(shí)非常突出?！　〉诙?，通過在廣大員工之間的民意調(diào)查和測驗(yàn)，來對獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行評估和考核。民意調(diào)查和測驗(yàn)的方法，就是指請被考核者的同事、下級及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，從而得出被考核者的考核結(jié)果。民意調(diào)查和測驗(yàn)法在我國企業(yè)管理實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用，它的優(yōu)點(diǎn)是具有民主性、群眾性，能夠了解到廣大基層員工，特別是與被考核者有直接工作聯(lián)系人員的看法。　　第三，基層組織和管理層共同確定和認(rèn)可的評估和考核方法。這一方法的基本過程是：先由基層考評小組推薦，然后同考核小組進(jìn)行初評，再由評定委員會(huì)評議投票，最后由評定總委員會(huì)審定。這一方法的優(yōu)點(diǎn)在于通過專家來進(jìn)行評價(jià)，保證被考核人的水平、能力、素質(zhì)等方面，得到比較公正的考核結(jié)果?！　〉谒?，對所要獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)際操作考核。采用現(xiàn)場實(shí)際操作考核的辦法，在管理界被稱為“情境模擬法”。情境模擬是為了適應(yīng)當(dāng)前的管理工作提出來的。由于工作越來越復(fù)雜，每一項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行都需要多方面的素質(zhì)和能力，單純憑借遠(yuǎn)離工作實(shí)際和工作現(xiàn)場的考試、測評，無法真實(shí)地、全面地考核出候選人的實(shí)際工作能力和工作績效。為此，通過計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段進(jìn)行模擬現(xiàn)場考核，或者通過代理職務(wù)進(jìn)行實(shí)際操作的現(xiàn)場考核。它的優(yōu)點(diǎn)是使被考核者真實(shí)地面對實(shí)際工作，能夠表現(xiàn)出自己實(shí)際的水平；缺點(diǎn)是成本高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。因此，這種方法適用于關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工?！　〉谖澹捎谩瓣P(guān)鍵事件法”對獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)實(shí)行評估和考核。這種通過關(guān)鍵事件對員工進(jìn)行考核和評估的方法在西方管理界被稱為“歐德偉法”，這種方法很早就被引入到我國，并在企業(yè)管理界被廣泛使用。歐德偉法的基本原理和操作方式是給予每個(gè)考核對象以一定的分?jǐn)?shù)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算最終得出考核總分。一般的做法，是由管理者將每一位員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或不良行為記錄下來，然后在某一段固定的時(shí)間里，根據(jù)所記錄的關(guān)鍵事件來評判員工的工作績效。在運(yùn)用歐德偉法進(jìn)行獎(jiǎng)懲決策時(shí)，一般情況下都會(huì)確定一個(gè)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的分?jǐn)?shù)范圍，比如，超過80分的員工將獲得獎(jiǎng)勵(lì)或晉升；低于70分的員工將受到警告、處罰或辭退等?！　　?/pre>




編輯推薦
　　在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)員工的手段，但一些管理者卻片面地理解激勵(lì)，以為只要獎(jiǎng)勵(lì)員工，就能充分調(diào)動(dòng)員工的熱情和積極性，使員工熱愛自己的企業(yè)，在工作中盡職盡責(zé)。事實(shí)并非如此，如果獎(jiǎng)勵(lì)方法不當(dāng)，片面獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)適得其反，產(chǎn)生不良后果。要使獎(jiǎng)勵(lì)收到預(yù)期效果，最大限度挖掘企業(yè)成員的潛在能力，則需要管理者掌握一些獎(jiǎng)勵(lì)的方法和技巧?！丢?jiǎng)勵(lì)員工的5個(gè)大原則和130個(gè)小技巧》在研究和總結(jié)了眾多全球知名企業(yè)經(jīng)典的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和案例的基礎(chǔ)上，從不同角度全方位地為管理者提供和展現(xiàn)了富有創(chuàng)見的、形式多樣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可員工的大原則和小技巧。本書由趙靈芝編著。





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