組織行為學(xué)

內(nèi)容概要

　　《組織行為學(xué)——新經(jīng)濟(jì)·新環(huán)境·新思維》在遵循組織行為學(xué)基本架構(gòu)的同時(shí)，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的新環(huán)境，闡述組織行為學(xué)理論。能使學(xué)生全面深入地理解和把握組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點(diǎn)及規(guī)律性，學(xué)會(huì)運(yùn)用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵(lì)人的行為，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際、不斷創(chuàng)新和組織管理能力。
　　

作者簡(jiǎn)介

　　顧琴軒教授，管理學(xué)博士，博士生導(dǎo)師,上海交大人力資源管理研究所副所長(zhǎng)。中國(guó)人力資源管理教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、上海市勞動(dòng)學(xué)會(huì)理事，美國(guó)管理學(xué)術(shù)學(xué)會(huì)（AOM）會(huì)員。

書籍目錄

第1篇導(dǎo)論
　第1章 組織行為學(xué)概論
　　1.1組織行為學(xué)的概念
　　1.2組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)
　　1.3組織行為學(xué)的跨學(xué)科性
　　1.4組織行為學(xué)的目標(biāo)與系統(tǒng)
　　1.5本書結(jié)構(gòu)
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　測(cè)試練習(xí)
　第2章知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)
　　2.1知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念和特征
　　2.2知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的組織智力資本
　　2.3智力資本對(duì)組織行為學(xué)的影響
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　第3章 組織中新生代員工行為與管理挑戰(zhàn)
　　3.1 新生代與新生代員工
　　3.2新生代員工行為管理遭遇的問題與挑戰(zhàn)
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
第2篇個(gè)體行為
　第4章個(gè)性與能力
　　4.1個(gè)性
　　4.2能力
　　4.3個(gè)性與能力的測(cè)量
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
　第5章價(jià)值觀、態(tài)度及其主要形式
　　5.1價(jià)值觀
　　5.2態(tài)度
　　5.3工作滿意度
　　5.4組織承諾
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分?
　　測(cè)試練習(xí)
　第6章知覺與個(gè)人行為
　　6.1知覺的概念與特征
　　6.2影響知覺的因素
　　6.3自然知覺
　　6.4社會(huì)知覺
　　6.5歸因
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
　第7章工作壓力與疏導(dǎo)
　　7.1工作壓力的概念
　　7.2有關(guān)情緒與工作壓力的理論
　　7.3壓力源
　　7.4工作壓力的影響
　　7.5工作壓力的預(yù)防與疏導(dǎo)
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
　第8章 激勵(lì)
　　8.1激勵(lì)的概念
　　8.2主要激勵(lì)理論
　　8.3 工作設(shè)計(jì)的激勵(lì)
　　8.4股權(quán)激勵(lì)
　　8.5知識(shí)型員工的激勵(lì)
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
第3篇群體行為
　第9章群體動(dòng)力的基本范疇
　　9.1群體的概念與類別
　　9.2群體行為的主要特征
　　9.3人際關(guān)系與群體成員關(guān)系
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
　第10章群體決策
　　10.1決策概述
　　10.2群體決策與個(gè)體決策
　　10.3群體思維
　　10.4群體決策方法
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　測(cè)試練習(xí)
　第11章溝通
　　11.1溝通的意義與模式
　　11.2溝通的方式與網(wǎng)絡(luò)
　　11.3溝通相關(guān)理論
　　11.4提高溝通的有效性
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
　第12章團(tuán)隊(duì)建設(shè)
　　12.1團(tuán)隊(duì)的概念
　　12.2團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意義與條件
　　12.3團(tuán)隊(duì)建設(shè)的途徑與技巧
　　12.4高層管理團(tuán)隊(duì)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)
　　12.5虛擬團(tuán)隊(duì)建設(shè)
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
　第13章組織沖突
　　13.1沖突的定義與類型
　　13.2組織沖突觀的變化
　　13.3組織沖突的來源
　　13.4組織沖突的過程
　　13.5組織沖突的解決
　　13.6 組織沖突研究的典型觀點(diǎn)與實(shí)踐啟示
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
　第14章領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力
　　14.1領(lǐng)導(dǎo)的概念
　　14.2領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論
　　14.3?導(dǎo)行為理論
　　14.4領(lǐng)導(dǎo)情境理論
　　14.5領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論
　　14.6 領(lǐng)導(dǎo)歸因理論
　　14.7 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論
　　14.8交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)
　　14.9 家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)
　　14.10權(quán)力
　　14.11政治行為
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
第4篇組織行為
　第15章組織與組織結(jié)構(gòu)
　　15.1組織的概念
　　15.2組織的結(jié)構(gòu)
　　15.3面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟組織
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　第16章組織發(fā)展
　　16.1組織發(fā)展的定義與特征
　　16.2組織發(fā)展的主要理論
　　16.3組織發(fā)展的干預(yù)
　　16.4組織發(fā)展的管理程序及其方法
　　16.5組織發(fā)展的行動(dòng)研究
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)
　第17章組織文化
　　17.1組織文化的概念與功能
　　17.2組織文化的層次與影響要素
　　17.3發(fā)展高績(jī)效文化
　　17.4企業(yè)組織跨文化管理
　　17.5企業(yè)兼并中的文化整合
　　本章小結(jié)
　　復(fù)習(xí)與思考
　　案例分析
　　測(cè)試練習(xí)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：我們的目光首先會(huì)投向組織成員的個(gè)體行為。這一構(gòu)成組織的基本元素所發(fā)生的改變，無疑是其他一系列可能發(fā)生改變的基本原因。在這方面，心理學(xué)家們已將人剖析得淋漓盡致。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一些典型的反映員工個(gè)性行為特征的理論，比如氣質(zhì)理論和特質(zhì)理論，學(xué)習(xí)的操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論，以及激勵(lì)的需要層次理論、激勵(lì)——保健理論、ERG理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論等。它們都在一定條件下較好地闡釋和概括了組織中個(gè)體的一般心理、行為規(guī)律，也指導(dǎo)了各種組織的管理實(shí)踐，發(fā)揮了重要作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織要充分發(fā)展其人力資本，必須首先重視員工思想、行為方式的轉(zhuǎn)變。唯有熟悉并適應(yīng)這些轉(zhuǎn)變，才能促進(jìn)人力資本的良性發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，關(guān)于組織成員的一個(gè)最重要的轉(zhuǎn)變就是大量“知識(shí)型員工”的出現(xiàn)，他們?cè)诮M織中將占據(jù)主導(dǎo)地位，發(fā)揮重要作用，并成為組織發(fā)展的主動(dòng)力。與傳統(tǒng)勞動(dòng)者相比，他們有著許多不同之處：第一，知識(shí)型員工在從事工作的領(lǐng)域內(nèi)都是“專家”，他們不再是傳統(tǒng)意義上按命令行事或是按規(guī)定辦事的員工。憑借其特有的“專家權(quán)力”，他們擁有對(duì)其他人包括其管理者的權(quán)威，因而也就擁有更多的工作自主性。這種變化勢(shì)必會(huì)影響到對(duì)他們的管理方式的變化，如果還是像管理20世紀(jì)60年代和70年代的汽車工人一樣，對(duì)他們進(jìn)行等級(jí)森嚴(yán)的控制型管理，不僅不能見到次序井然的情景，反而容易引起他們的反感，使工作成效下降。第二，知識(shí)型員工的價(jià)值觀與傳統(tǒng)勞動(dòng)者相比也將發(fā)生變化。在傳統(tǒng)的社會(huì)中，“成就”總是與金錢、權(quán)力、名譽(yù)為伴，很多人努力一生，只是為了“五子登科”。而對(duì)知識(shí)型員工而言，很多人的基本出發(fā)點(diǎn)將變?yōu)樽非笞晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而這種價(jià)值的實(shí)現(xiàn)將不再局限于金錢、權(quán)力等有限的形式，而是將擴(kuò)展到獲取社會(huì)的認(rèn)同，乃至獲取個(gè)人內(nèi)心對(duì)自己的認(rèn)同等。

編輯推薦

《組織行為學(xué)?新經(jīng)濟(jì).新環(huán)境.新思維(第3版)》：世紀(jì)高教?工商管理系列教材。

圖書封面

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    組織行為學(xué) PDF格式下載

---