人力資源管理

前言

　　在彼得·德魯克教授于1954年提出“人力資本”的概念之后，越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始研究人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，甚至有人認(rèn)為它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨斷言：“改善窮人福利的決定性生產(chǎn)要素不是空間、能源和耕地，決定性要素是人口質(zhì)量的改善和知識的增進(jìn)?！保ㄊ鏍柎模骸度说耐顿Y：人口質(zhì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)》，1981年英文版，第4頁）英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森也表述了同樣的觀點。他說：“人力資源……是國民財富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素；人是積累資本、于，發(fā)自然資源、建立社會、經(jīng)濟(jì)和政治組織并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人民的技能和知識，就不能發(fā)展任何別的東西。”（哈比森：《作為國民財富的人力資源》，1973年英文版，第3頁）在21世紀(jì)的今天，人力資源作為一種稀缺資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同，并被一些國家尤其是西方市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的發(fā)展經(jīng)驗所證實?！　暮暧^上看，在歷經(jīng)了20多年的市場化改革之后，人力資源管理已經(jīng)成為我國社會政治、經(jīng)濟(jì)生活中不可或缺的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能也正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。然而，對于中國這樣一個人口大國來說，要進(jìn)一步發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢，就必須對國內(nèi)人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀及問題進(jìn)行研究，在此基礎(chǔ)上，有針對性地提出人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略與政策?！　奈⒂^上看，無論是在政府公共部門管理還是在企業(yè)管理中，人力資源對其效率的提高和競爭力的增強(qiáng)都起著日益重要的作用。不過盡管人們普遍認(rèn)識到人力資源管理的重要性，但在人力資源的成本投入與開發(fā)上、在是否為人力資源提供一個較為寬松的氛圍上以及在對不同人力資源崗位的績效考核上都存在不少的問題。究其原因，還是在于對人力資本的特性缺乏根本的了解?！　∫话銇碚f，人力資源（human resource）亦稱人力資本（human capital），是一個人所擁有的從事具有經(jīng)濟(jì)價值活動的能力、知識和技能。這是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，如果這種能力沒有發(fā)揮出來，就是潛在的勞動生產(chǎn)力；如果發(fā)揮出來了，它就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力?！　⊥瑫r，人力資本可以分為專用性和通用性兩類。專用性是指只對特定企業(yè)才具有價值的技能和知識，例如，對于某一特定企業(yè)的專用機(jī)器、特有決策程序、特別會計處理以及客戶特殊需求的專門知識。通用性是指通用于各種不同企業(yè)，能夠一般地用于非人力資本的技能和知識，如對于生產(chǎn)、營銷、財務(wù)常識性或通用性的了解和把握。一般而言，企業(yè)更愿意投資專用性而非通用性人力資本，因為這樣會增加員工對本企業(yè)的價值，而不增加他們對其他企業(yè)的價　　值。企業(yè)之所以這樣看問題，在于這種投資只有與企業(yè)所專用的非人力資本相結(jié)合，才能產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率和更高的收益。離開與企業(yè)互補的非人力資本，這種人力資本就會貶值，所以，只要控制了前者，也就“拴住”了后者，并在事后剩余分配的討價還價中處于比較有利的地位。相反，員工更愿意投資于通用性而非專用性人力資本，因為這樣可以增加他們的生產(chǎn)率、流動性和市場價格。當(dāng)然，如果他們希望，而且也相信他們能長期受雇于某個企業(yè)，特別是，如果他們相信他們能獲得投資收益幣值得他們投資的一部分，他們就會進(jìn)行這種投資。很明顯，如果他們能分享或得到非人力資本的控制權(quán)，那么，他們的人力資本投資激勵就會大大增加，因為他們對獲取事后剩余有了牢靠的保證?！　　?/pre>


內(nèi)容概要
本教材系統(tǒng)，人面地介紹了人力資源管理的一般內(nèi)容，具體包括：人力資源計劃的制定、職位設(shè)置的基本原則和方法、人員招募與甄選的基本途徑、培訓(xùn)與開發(fā)的主要內(nèi)容、績效考核的方法與具體實施，以及報酬制度的主要內(nèi)容等；闡述了人力資源管理演變和發(fā)展的過程，總結(jié)了人力資源管理實踐中的兩種主要模式，并對21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展的基本趨勢作了分析和展望。    本教材在一般理論論述的基礎(chǔ)上，輔以具體的案例研究；同時在對每一章內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，都附有一定數(shù)量的思考題。    本教材內(nèi)容全面，通俗易懂，既適合于管理類專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)，也適合于其他廣大自學(xué)愛好者自學(xué)。



書籍目錄
第一章 人力資源管理的演變  第一節(jié) 從人事管理到人力資源管理  第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展  第三節(jié) 變化中的人力資源管理  案例研究第二章 人力資源管理模式比較  第一節(jié) 人力資源管理中的美國模式  第二節(jié) 人力資源管理中的日本模式  第三節(jié) 美日模式的比較與啟示  案例研究第三章 人力資源計劃  第一節(jié) 人力資源計劃概述  第二節(jié) 人力資源預(yù)測  第三節(jié) 人力資源計劃的編寫步驟  案例研究第四章 職位分類：人力資源管理的基礎(chǔ)  第一節(jié) 職位及職位設(shè)置  第二節(jié) 職位分類  第三節(jié) 職位分類的程序和方法  第四節(jié) 我國公職人員的分類制度  案例研究第五章 招募與甄選  第一節(jié) 人員招募的形式  第二節(jié) 人員招募的方法  第三節(jié) 人員甄選  第四節(jié) 我國公務(wù)員的考試錄用制度  案例研究第六章 培訓(xùn)與開發(fā)  第一節(jié) 人員培訓(xùn)的含義及重要性  第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式  第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理  第四節(jié) 管理人員的開發(fā)  案例研究第七章 績效考核  第一節(jié) 績效考核的作用  第二節(jié) 績效考核的內(nèi)容和分類  第三節(jié) 績效考核的方法  第四節(jié) 績效考核的實施  案例研究第八章 人員激勵第九章 報酬制度第十章 社會保險制度第十一章 人員流動第十二章 勞動關(guān)系第十三章 組織文化與人力資源的開發(fā)和管理第十四章 21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢主要參考文獻(xiàn)


章節(jié)摘錄
　　二、人力資源計劃制訂的原則　　在制訂人力資源計劃時，要把握以下三點原則?！　?．充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化　　人力資源計劃只有充分地考慮組織內(nèi)外環(huán)境的變化，才能真正地做到為組織發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。在企業(yè)中，內(nèi)部變化主要是指銷售的變化、開發(fā)的變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司員工流動的變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等。為了能夠更好地適應(yīng)這些變化，人力資源計劃應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險分析，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)急策略?！　?．確保企業(yè)的人力資源保障　　企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證對企業(yè)的人力資源供給，才可能進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。　　3．使企業(yè)和員工都得到長期的利益　　人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，而且是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃?！　∪⑷肆Y源計劃的內(nèi)容從內(nèi)容上講，企業(yè)的人力資源計劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。戰(zhàn)略計劃闡述人力資源管理的原則和目標(biāo)，策略計劃則重點強(qiáng)調(diào)具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應(yīng)該包括以下幾個方面?！　?．總計劃　　人力資源總計劃闡述人力資源計劃的總原則、總方針和總目標(biāo)?！　?．職務(wù)編制計劃　　職務(wù)編制計劃闡述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容?！　?．人員配置計劃　　人員配置計劃闡述企業(yè)每個職位的人員數(shù)量、人員的職位變動、空缺人數(shù)等?！　?．人員需求計劃　　通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等?！　?．人員供給計劃，　　人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要闡述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等?！　?．教育培訓(xùn)計劃　　教育培訓(xùn)計劃包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容?！　?．人力資源管理政策調(diào)整計劃　　人力資源管理政策調(diào)整計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等?！　?．投資預(yù)算　　投資預(yù)算是指上述各項計劃的費用預(yù)算?！　∷?、人力資源計劃的發(fā)展趨勢　　目前，人力資源計劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發(fā)展。具體表現(xiàn)為：　?。?）為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述?！　。?）對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略．　　（3）由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向致力于編寫人力資源年度計劃和短期計劃。　　（4）企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍?！　〉诙?jié)　人力資源預(yù)測　　企業(yè)中有可能會出現(xiàn)的一些空缺職位，無法從組織內(nèi)部挑選到合適的人來填補。在這種情況下，很多小企業(yè)根本不在事先做任何打算，而只是等到一旦這類職位空缺出現(xiàn)之后，才想辦法盡力找人來填補它。但是對于大企業(yè)來說，做一些適當(dāng)?shù)娜藛T預(yù)測和計劃是十分必要的?！　∠袢魏魏玫挠媱澮粯?，人員計劃也應(yīng)當(dāng)建立在某種基本前提基礎(chǔ)之上，這種前提就是對未來的一種基本假設(shè)。人員預(yù)測的目的即在于確定這種基本前提或基本假設(shè)。如果組織正在制訂人員需求計劃，那么通常需要做出三套預(yù)測；一套人員需求預(yù)測．一套外部候選人供給預(yù)測，一套內(nèi)部候選人供給預(yù)測?！　∷哉f，預(yù)測是對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測是指在企業(yè)評估和預(yù)測的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算，供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。　　人力資源預(yù)測建立在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、市場人力資源環(huán)境等基礎(chǔ)之上，所以在企業(yè)進(jìn)行人力資源預(yù)測時，一定要注意分析以下問題：　?。?）企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用?！　。?）市場上人力資源供求狀況和發(fā)展趨勢?！　。?）本行業(yè)其他公司的人力資源政策。　?。?）本行業(yè)其他公司的人力資源狀況。　?。?）本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢?！　。?）本行業(yè)的人力資源供給趨勢?！　。?）企業(yè)的人員流動率及原因?！　。?）企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。　?。?）企業(yè)員工的工作滿意度?！　　?/pre>








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