組織與人力資源管理

內(nèi)容概要

　　這是一本系統(tǒng)論述和介紹人力資源管理理論和技術(shù)的著作，并結(jié)合了組織設(shè)計(jì)的有關(guān)內(nèi)容。全書包括人力資源戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)、人員招聘錄用、績效考核與管理、薪酬制度、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。全書體系完整，觀點(diǎn)新穎，論述全面。書中引用了大量國內(nèi)企業(yè)的成功案例，通過“圖表插入”、“他山之石”、“教你一招”等活潑新穎的形式，介紹了很多有效的經(jīng)驗(yàn)，提高了本書的可讀性。另外，本書語言活潑生動(dòng)，論述深入淺出，特別符合各類企業(yè)管理人員、人力資源專業(yè)人員閱讀，也可作為大學(xué)的教學(xué)參考書。

作者簡(jiǎn)介

　　孫健敏，博士，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，副院長、博士生導(dǎo)師；美國紐約州立大學(xué)管理學(xué)院客座教授，香港浸會(huì)大學(xué)商學(xué)院兼職教授。

書籍目錄

序　言第1章　 人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)　人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)　人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略管理第三節(jié)　人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃第四節(jié)　人力資源戰(zhàn)咯的制定第五節(jié)　人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施他山之石：一家高科技公司的人才謀略關(guān)鍵術(shù)語第2章　 組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)第一節(jié)　組織結(jié)構(gòu)的定義和組織設(shè)計(jì)的目的第二節(jié)　組織設(shè)計(jì)的影響因素第三節(jié)　組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法第四節(jié)　組織設(shè)計(jì)的新發(fā)展他山之石：東原公司的組織變革關(guān)鍵術(shù)語第3章　　工作分析與工作設(shè)計(jì)第一節(jié)　工作分析的發(fā)展與界定第二節(jié)　工作分析的功用第三節(jié)　工作分析的程序與方法第四節(jié)　工作描述和工作規(guī)范第五節(jié)　工作分析在中國第六節(jié)　從工作分析到工作設(shè)計(jì)第七節(jié)　工作設(shè)計(jì)的基本方法第八節(jié)　工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化他山之石：工作分析與職務(wù)說明書之建立——以S公司為例關(guān)鍵術(shù)語第4章　　人力資源規(guī)劃第一節(jié)　人力資源規(guī)劃的發(fā)展與界定第二節(jié)　人力資源規(guī)劃的功用第三節(jié)　人力資源規(guī)劃的程序第四節(jié)　人力資源需求預(yù)測(cè)第五節(jié)　人力資源供給預(yù)測(cè)第六節(jié)　人力資源信息系統(tǒng)第七節(jié)　人力資源規(guī)劃發(fā)展的新趨勢(shì)——彈性人力資源規(guī)劃他山之石：丹普特公司的擴(kuò)展關(guān)鍵術(shù)語……

章節(jié)摘錄

　　第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法　　組織結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計(jì)包括三個(gè)部分：必要的工作活動(dòng)、報(bào)告關(guān)系和部門組合?！　?．工作活動(dòng)　　部門的設(shè)立是為了完成某些任務(wù)，而這些任務(wù)被認(rèn)為是對(duì)公司有重大戰(zhàn)略意義的。部門通常是指組織中的一個(gè)明確區(qū)分的范圍、部分或分支機(jī)構(gòu)。比如，生產(chǎn)部門、銷售部門、市場(chǎng)部、研究開發(fā)部、會(huì)計(jì)部等。有時(shí)，為了完成組織認(rèn)為是有價(jià)值的任務(wù)，會(huì)特意設(shè)立一個(gè)部門來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司沒立固態(tài)奶事業(yè)部以應(yīng)對(duì)液態(tài)奶市場(chǎng)中與上海光明、北京三元和法國達(dá)能進(jìn)行激烈競(jìng)爭(zhēng)?！　?．報(bào)告關(guān)系　　報(bào)告關(guān)系，通常也稱為命令鏈，在組織圖中用豎線來表示。命令鏈應(yīng)該是一條連續(xù)的權(quán)力線，連接組織中所有的成員，表明誰應(yīng)該向誰負(fù)責(zé)。明確了部門的界限和報(bào)告關(guān)系，也就明確了員工在各個(gè)部門中的組合方式?！　?．部門組合方法　　部門的建立通?？梢罁?jù)所開展工作的職能、所提供的產(chǎn)品或服務(wù)、所設(shè)定的目標(biāo)顧客或客戶、所覆蓋的地理區(qū)域、或?qū)⑼度朕D(zhuǎn)換為產(chǎn)出所使用的過程等。學(xué)者們并不提倡使用單一的劃分部門方法，因此，部門組合方法可以是職能組合、事業(yè)部組合和多重組合。如圖，部門組合將影響員工，因?yàn)樗麄冇泄餐纳霞?jí)和資源，共同對(duì)績效負(fù)責(zé)，并趨于相互認(rèn)同和相互合作。　　·職能組合　　在職能式結(jié)構(gòu)中，組織從上至下按照相同的職能將一些雇員組合起來，這些人執(zhí)行相似的職能或工作過程，或提供相似的知識(shí)和技能。比如，所有的市場(chǎng)營銷人員都在同一個(gè)管理者手下一起工作，所有的工程師都被安排在工程部，生產(chǎn)人員和研發(fā)人員也一樣。又比如，醫(yī)院可能設(shè)立會(huì)計(jì)、研究、后勤、病人診治和其他一些部門，而大學(xué)可能按專業(yè)分系。　　．職能式組織特征：當(dāng)外界環(huán)境穩(wěn)定，技術(shù)相對(duì)例行（例行性技術(shù)，以工作極少變化運(yùn)用目標(biāo)性和計(jì)算性的程序?yàn)樘攸c(diǎn)，工作被規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，例如，汽車裝配和銀行的出納部門），而又不需要太多的跨職能部門的依存時(shí)，這種結(jié)構(gòu)是最有效的。組織目標(biāo)在于提高內(nèi)部效率和技術(shù)專門化，規(guī)模小型到中型。與這些關(guān)聯(lián)性特征相適應(yīng)，這種組織不需要太多的橫向協(xié)調(diào)。穩(wěn)定的環(huán)境、例行的技術(shù)、內(nèi)部的效率和較小的規(guī)模意味著組織可以主要通過縱向?qū)蛹?jí)實(shí)現(xiàn)控制和協(xié)調(diào)。在這種組織中，員工被組合去實(shí)現(xiàn)各職能部門的二工作目標(biāo)，計(jì)劃和預(yù)算依據(jù)職能來制定并且將反映各個(gè)職能部門的耗用成本。正式的權(quán)力和影響來自于職能部門的高層管理者?！　?yōu)點(diǎn)：職能式結(jié)構(gòu)的一個(gè)優(yōu)勢(shì)在于它鼓勵(lì)職能部門的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，組合在一起的員工可以共享一些設(shè)備和條件。例如，在一家工廠生產(chǎn)產(chǎn)品，只準(zhǔn)備一套機(jī)器設(shè)備而不需要為每個(gè)產(chǎn)品線都提供獨(dú)立的設(shè)圖2—2：職能式結(jié)構(gòu)　　·鼓勵(lì)部門內(nèi)的規(guī)模經(jīng)濟(jì) ·對(duì)外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢　　·促進(jìn)深層次技能提高 ·可能引起高層次決策堆積、層級(jí)　　·促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo) 超負(fù)荷　　·在小型到中型規(guī)模中最優(yōu) ·導(dǎo)致部門間缺乏橫向協(xié)調(diào)　　·一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時(shí)最優(yōu) ·關(guān)鍵人員過度專業(yè)化+觀點(diǎn)狹隘 ·缺乏創(chuàng)新　　備，這將減少重復(fù)建設(shè)和浪費(fèi)。在職能式結(jié)構(gòu)中，由于高層管理人員承擔(dān)最終成果的責(zé)任，這也確保了他們的權(quán)力和威望。還有一些其他的優(yōu)點(diǎn)。例如，簡(jiǎn)化了培訓(xùn)，促進(jìn)了員工技能的深層次提高。對(duì)于只生產(chǎn)一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品的中小型企業(yè)而言，職能式組織結(jié)構(gòu)是一種理想的模式。　　缺點(diǎn)：職能式結(jié)構(gòu)的主要劣勢(shì)在于它對(duì)外界環(huán)境的變化反應(yīng)太慢。因?yàn)檫@種反應(yīng)需要跨部門的協(xié)調(diào)，但是各個(gè)職能部門的專家和管理人員常常優(yōu)先考慮部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不把整個(gè)組織看成一個(gè)整體，他們的觀點(diǎn)和行為難以協(xié)調(diào)配合。另一個(gè)主要缺點(diǎn)是只有高級(jí)管理人員對(duì)利潤負(fù)責(zé)。在小公司，這是可以的，但是在大公司里，要極少數(shù)人來負(fù)擔(dān)這種責(zé)任太重了。而且，負(fù)責(zé)全面管理的最低職務(wù)是總經(jīng)理或副總經(jīng)理，所以按職能組織的公司不利于提升高級(jí)管理人員的能力。　　公閉內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)的演變　　威廉姆森（O．E Williamson）根據(jù)錢德勒的研究將公司內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)劃分為U型（Unitaly，一元結(jié)構(gòu)）、H型（Holding，控股結(jié)構(gòu)）、M型（Multidivlslonal．多元結(jié)構(gòu)）三種基本類型?！　型結(jié)構(gòu)就是我們所說的職能型結(jié)構(gòu)。（鑒于此，我們就對(duì)它不多做介紹了）。U型結(jié)構(gòu)是圍繞著企業(yè)職能來建構(gòu)的，其運(yùn)作更多地是依賴于最高層主管的決策和其他部門的支持與協(xié)作。它是一種集權(quán)武的組織結(jié)構(gòu)，更多地適用于企業(yè)主直接管理的企業(yè)類型?！　型結(jié)構(gòu)是在企業(yè)發(fā)展中伴隨著多元化經(jīng)營的控股公司的出現(xiàn)而誕生的一種企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。其組織結(jié)構(gòu)如下圖所示：　　所謂控股公司，是指股權(quán)性投資，在實(shí)際上并非一定要對(duì)所投資的項(xiàng)目取得控股權(quán)，相反地，其投資更多的表現(xiàn)為參股或者被動(dòng)投資。從這一角度來看，H型組織結(jié)構(gòu)的投資方式和行為方式類同于投資銀行資產(chǎn)管理的投資組合模式，即公司的總體資源配置主要取決于子公司在財(cái)務(wù)上的表現(xiàn)，而不是處于市場(chǎng)占有、新產(chǎn)品開發(fā)等經(jīng)營戰(zhàn)略。因而，H型組織結(jié)構(gòu)也可以被視為一個(gè)模擬的內(nèi)部資金或者資本市場(chǎng)，是一種最大限度地引入市場(chǎng)機(jī)制的組織內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)?！　〉?，H型組織結(jié)構(gòu)中母公司與子公司之間的紐帶是松散無力的。由于H型組織結(jié)構(gòu)的公司缺乏明確的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略和緊湊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中不能顯示出其長期效益和整體活力，加之以各種投資基金、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)的興起，70年代后，H型組織結(jié)構(gòu)在公司中的主導(dǎo)地位逐漸為M型組織結(jié)構(gòu)所替代?！　型組織結(jié)構(gòu)是u型組織結(jié)構(gòu)和H型組織結(jié)構(gòu)兩種結(jié)構(gòu)發(fā)展、演變的產(chǎn)物，它體現(xiàn)了集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合，更強(qiáng)調(diào)公司整體效益的組織結(jié)構(gòu)特征。其結(jié)構(gòu)如下圖所示：　　M型組織結(jié)構(gòu)更多地應(yīng)用于主導(dǎo)產(chǎn)品和相關(guān)產(chǎn)品型的公司，對(duì)無相關(guān)產(chǎn)品型的公司，它以其核心業(yè)務(wù)規(guī)范多元化，對(duì)進(jìn)入的領(lǐng)域和深度主要取決于對(duì)其核心業(yè)務(wù)的加強(qiáng)和總體戰(zhàn)略以及總體效益的優(yōu)化，根據(jù)這些來確定在總體戰(zhàn)略和總體調(diào)控的框架下的子公司（或者事業(yè)部）互相依賴又彼此獨(dú)立發(fā)展的模式?！　纳蠄D中可以看出，M型組織結(jié)構(gòu)是由三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的層次組成。董事會(huì)和經(jīng)理班子組成的總部是公司的最高決策層，它既不同于u型組織結(jié)構(gòu)那樣直接從事子公司的管理，也不同于H型組織結(jié)構(gòu)那樣基本上是一個(gè)空架于。它的主要職能是：　　·戰(zhàn)略研究　　·交易協(xié)調(diào)　　第二個(gè)層次是公司的集權(quán)部分。圖中第二層的左邊部分是由職能部門組成的，它是總部行使戰(zhàn)略研究和交易協(xié)調(diào)這兩個(gè)主要職能的手段。中央財(cái)務(wù)控制是M型組織結(jié)構(gòu)最重要的特征。右邊部分是支持或者服務(wù)部門。信息、研究開發(fā)和廣告是整個(gè)公司共享的資源并且以非商業(yè)的方式向有關(guān)子公司無償提供。采購和銷售是否采用中央集中的方式取決于公司產(chǎn)品的類型。　　第三個(gè)層次是圍繞著公司的主導(dǎo)、相關(guān)產(chǎn)品或者核心業(yè)務(wù)，相互依存而又獨(dú)立的子公司。每一個(gè)子公司自身實(shí)際上就是一個(gè)u型組織結(jié)構(gòu)。子公司的負(fù)責(zé)人是受總公司委托，管理總公司這部分資產(chǎn)或者業(yè)務(wù)的代理人，而不是子公司自身利益的代表。　　以上所述三種主要科層結(jié)構(gòu)類型，從歷史發(fā)展的過程來看，基本上是按照：u型組織結(jié)構(gòu)——H型組織結(jié)構(gòu)——M型組織結(jié)構(gòu)這樣一種次序來演變的；從公司的規(guī)模、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)糞型的角度來看．則三種結(jié)構(gòu)各有所長。在實(shí)際生活中，更多的體現(xiàn)出來的是幾種結(jié)構(gòu)類型的混合或者變形．很難找到嚴(yán)格意義上的某種組織結(jié)構(gòu)類型?！　〉牵畯目傮w來看．M型組織結(jié)構(gòu)顯然已經(jīng)成為現(xiàn)代大公司科層結(jié)構(gòu)的主流。M型組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上是u型組織結(jié)構(gòu)與H型組織結(jié)構(gòu)的綜合和改進(jìn)。這種綜合和改進(jìn)主要表現(xiàn)在科層結(jié)構(gòu)中市場(chǎng)機(jī)制引入的程度，它實(shí)際上是一種尋求降低組織管理費(fèi)用的努力，但這并不意味著M型組織結(jié)構(gòu)就是組織結(jié)構(gòu)演變的終結(jié)。自80年代以來，公司組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出種種新的類型，這在下文將有專門論述。　　……

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主串的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源價(jià)值成為衡量一個(gè)組織整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的標(biāo)志。同時(shí)，人力資源管理也在經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的諸多力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀(jì)的人力資源管理既具有工業(yè)時(shí)代文明的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求。企業(yè)如何在這樣一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代中謀求和保持自身獨(dú)特的難以被替代的戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即Prahalad和Hamel提出的“組織核心資質(zhì)”，就要以全新的視角來開發(fā)組織中的人力資源?！　　叭肆Y源管理”已經(jīng)成為時(shí)下最為流行的名詞，各種有關(guān)HRM的論著可謂汗牛充棟，同時(shí)，層出不窮的各種管理新理念也為原本精彩的管理世界錦上添花。在對(duì)人力資源管理相關(guān)理論和經(jīng)驗(yàn)加以學(xué)習(xí)和體會(huì)的過程中，如何在提升自身管理理論修養(yǎng)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)在人才主權(quán)時(shí)代構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，營造組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)終極目標(biāo)，即達(dá)到“魚”與“漁”的兼得，成為每一位管理人的所欲所想?！督M織和人力資源管理》一書的問世無疑在很大程度上滿足了這種要求。羅賓斯說過，管理是一個(gè)令人興奮的領(lǐng)域?！督M織和人力資源管理》一書給我最深的印象就是它所帶給我的對(duì)于那些自己早已耳熟能詳?shù)墓芾砝碚摷捌鋵?shí)踐應(yīng)用的欣欣然躍于紙上的感覺，一種“聊發(fā)少年狂”的難得的興奮感?！　〔煌趥鹘y(tǒng)的說教式闡述管理原理的專著，《組織和人力資源管理》一書的作者以大量翔實(shí)的研究材料和極具國情針對(duì)性和時(shí)效性的案例客觀地展現(xiàn)各種流派的觀點(diǎn)以及各種管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，讀者可以在閱讀和思考過程中，自己從中領(lǐng)悟有關(guān)組織和人力資源管理的真諦。我認(rèn)為這種方式更適合于管理學(xué)領(lǐng)域的教授和學(xué)習(xí)。寬闊包容的視野、寓意深刻的案例、入木三分的點(diǎn)評(píng)，堪稱本書一大特色。　　《組織和人力資源管理》一書從人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合點(diǎn)——人力資源戰(zhàn)略入手，詳細(xì)介紹、論述了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)、工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招募與測(cè)評(píng)、員工流動(dòng)管理、績效考核、員工培訓(xùn)、薪酬福利、勞工關(guān)系等方面的內(nèi)容。作者以管理實(shí)踐面臨的現(xiàn)實(shí)問題為主線，揭示出問題內(nèi)在復(fù)雜性，挖掘理論本身的深刻內(nèi)涵，提煉成功企業(yè)實(shí)踐的普遍意義。可以說，本書涵蓋了現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人力資源管理所涉及的各個(gè)領(lǐng)域的具體問題。應(yīng)用導(dǎo)向和可操作性構(gòu)成了本書又一大特點(diǎn)。　　本書是針對(duì)管理咨詢?nèi)藛T的學(xué)習(xí)和提高而撰寫的，作者努力把理論與實(shí)踐結(jié)合起來，特別是結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際，強(qiáng)調(diào)了理論和技術(shù)的應(yīng)用，同時(shí)又力求體現(xiàn)學(xué)術(shù)的規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)。這充分體現(xiàn)了作者深厚的學(xué)術(shù)功底、與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代思維和豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)?！　∽x好書，如飲醇酒，歷久彌香?！督M織和人力資源管理》，這本不可多得的人力資源管理專著，一定可以給眾多奮戰(zhàn)在實(shí)踐領(lǐng)域和理論研究中的管理人馳騁思想、升華理念提供一個(gè)廣闊的空間！　　彭劍鋒　　2002年12月于北京

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