全國人事科學研究獲獎論文選編

出版時間:2009-1  出版社:中國人事 出版社  作者:中國人事科學研究院  頁數(shù):613  

內(nèi)容概要

  《全國人事科學研究獲獎論文選編:績效考核、人員測評、薪酬激勵、人事管理系統(tǒng)》所選的每項成果,都是經(jīng)過有關(guān)專家鑒定過的,經(jīng)過實踐驗證過的,具有一定的先進性和應用性,對各單位和部門推進人事人才管理信息化,具有一定的參考和借鑒意義。 全書包括績效考核系統(tǒng)、人才測評系統(tǒng)、考核與測評綜合類系統(tǒng)、任職資格評審系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)這六編內(nèi)容。

書籍目錄

前言第一編 績效考核系統(tǒng)第一篇 再造考核——將人事管理與人力資源管理銜接第一章 再造考核的基本思路第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理的趨勢與現(xiàn)狀一、人力資源管理的發(fā)展趨勢二、人力資源管理與人事管理三、人力資源管理在企業(yè)實施的現(xiàn)狀第二節(jié) 人力資源管理的實踐一、理論轉(zhuǎn)化為實務的途徑二、兩個途徑的比較三、結(jié)論第三節(jié) 再造考核一、考核在人力資源管理中的作用二、考核對實施人力資源管理的影響三、現(xiàn)行考核的癥結(jié)與障礙四、再造考核:構(gòu)建TIP考核體系第二章 TIP考核體系的設計理念第一節(jié) 鏈接重要的考核因素一、影響考核的因素二、因素鏈接的基點三、鏈接模式的選擇第二節(jié) 構(gòu)建開放的考核體系一、分配考核職能二、延伸考核觸角三、劃分考核模塊四、規(guī)范考核流程第三節(jié) 創(chuàng)造正常競爭的環(huán)境一、科學區(qū)分考核標準二、考核標準公開三、差別主導四、自我激勵第三章 TIP考核體系的設計定位第一節(jié) 設計目標一、創(chuàng)造高績效團隊二、激發(fā)員工的最佳表現(xiàn)三、共享資訊減少耗費第二節(jié) 設計原則一、整體性二、有序相關(guān)三、目標優(yōu)化四、動態(tài)五、分解綜合六、創(chuàng)造思維第三節(jié) 設計要求一、客觀二、公正三、公開四、差別五、可操作第四節(jié) 設計策略一、因情制宜二、因勢利導三、漸進而彈性第四章 TIP考核體系的設計技術(shù)第一節(jié) 指標參數(shù)提取一、回歸模型法二、自回歸預測法三、移動平均法和指數(shù)平滑法四、趨勢模型法第二節(jié) 多維測定一、多指標測定法二、多方法測定法三、多方位測定法第三節(jié) 偏離度使用一、平均差法二、標準差法第四節(jié) 抽象差異一、團隊考核中的抽象差異二、個人考核中的抽象差異第五節(jié) 非可控制因素影響剔除第六節(jié) 差分平衡第七節(jié) 權(quán)重模塊多次組合一、專家評定法二、層次分析法第八節(jié) 設計檢驗一、有效性二、客觀性三、區(qū)分性四、獨立性五、權(quán)重六、準確性七、賦分合理性第五章 TIP考核體系的設計實務第一節(jié) 設計標準一、人員培訓二、系統(tǒng)規(guī)劃三、層次分析四、專項分析五、流程設計第二節(jié) 設計內(nèi)容一、考核模型設計二、考核標準設計三、資訊整合設計四、組織實施設計第三節(jié) 團隊考核模型設計實例一、某銀行內(nèi)部部門利潤(成本)核算設計實例二、某銀行零售業(yè)務指標考核設計實例三、某銀行放款業(yè)務指標考核設計實例四、某銀行對管理部門和非經(jīng)營部門業(yè)績評估設計實例五、某銀行差錯事故考核設計實例六、某銀行團隊管理評估設計實例七、某銀行團隊考核項目綜合設計實例第四節(jié) 個人考核模型設計實例一、某銀行對高層管理人員考核設計實例二、某銀行對中、基層管理人員考核設計實例三、某銀行對經(jīng)辦、工勤人員考核設計實例第五節(jié) TIP考核體系管理軟件設計實例一、技術(shù)設想二、模塊結(jié)構(gòu)三、功能設計第六節(jié) 考核結(jié)果的檢測一、信度測定二、效度測定三、反饋調(diào)查檢驗法參考書目第二篇 武鋼專業(yè)技術(shù)人員績效考核方法研究第三篇 A考核方案——銀行系統(tǒng)績效考核的設計思路與技術(shù)第二編 人才測評系統(tǒng)第一篇 《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》總體設計方案第二篇 人才測評服務指南——中國成人職業(yè)心理素質(zhì)測評系統(tǒng)簡介第三篇 企業(yè)科技人才評價系統(tǒng)的建立與組織實施第三編 考核與測評綜合類系統(tǒng)第一篇 山東電力集團公司人才資源管理系統(tǒng)(SEPCO HRMIS)研究第四編 任職資格評審系統(tǒng)第一篇 高教、工程系列專業(yè)技術(shù)職務任職資格量化評審系統(tǒng)第五編 薪酬分配系統(tǒng)第一篇 廣播電視節(jié)目成本核算與內(nèi)部收入分配管理第二篇 國有商業(yè)銀行人事和分配制度創(chuàng)新研究及成果第六編 人事管理系統(tǒng)第一篇 山西省人事考試信息管理系統(tǒng)第二篇 通用人事信息管理系統(tǒng)第三篇 濟南人事與編制信息管理網(wǎng)絡系統(tǒng)第四篇 青島市機關(guān)事業(yè)單位人員與工資管理網(wǎng)絡系統(tǒng)

章節(jié)摘錄

  第一章 再造考核的基本思路  以人為本,將人力資源管理作為企業(yè)管理的核心,不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的客觀要求,也是資訊科技迅速發(fā)展的必然結(jié)果。在此過程中,從企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀出發(fā),把考核作為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的銜接點,再造考核的內(nèi)容和方式,將有助于突破現(xiàn)行人事管理中的癥結(jié)與障礙,建立全新的企業(yè)考核模式,使人力資源真正成為企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的寶貴財富?! 〉谝还?jié) 企業(yè)人力資源管理的趨勢與現(xiàn)狀  一、人力資源管理的發(fā)展趨勢  從廣義上講,人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人15及要素的總稱。人力資源是一種最活躍、最積極的生產(chǎn)要素,只有通過其作用,才能使自然資源、資本資源、信息資源等產(chǎn)生效能。對企業(yè)而言,人力資源是企業(yè)所有資源中的首要資源。這一理念當前正在被越來越多的企業(yè)所接受和重視,特別是在資訊科技迅猛發(fā)展和信息開放程度日益提高的今天,已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始將自身發(fā)展的重點從物的資源的開發(fā)轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā),人力資源的開發(fā)與管理正日益成為推動企業(yè)發(fā)展的一種動力。許多企業(yè)成立了“人力資源部”,專門從事人力資源的管理工作。可以講,以人為本,把人作為一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存與發(fā)展的始終充滿生機和活力的特殊資源進行開發(fā)和管理,已成為當代企業(yè)人事管理的趨勢。把人力資源管理同企業(yè)經(jīng)濟效益和經(jīng)營目標聯(lián)系在一起,使之成為一種系統(tǒng)的、目標明確的管理活動,將使企業(yè)的經(jīng)營管理提升到一個嶄新的高度?! 。ㄒ唬┤肆Y源管理產(chǎn)生的客觀背景  人力資源管理的發(fā)展過程在不同國家是不完全一樣的,起因也不完全一樣。英國劍橋大學費倫奇(Wayne F.Cascio)教授的理論認為,現(xiàn)代人力資源管理是起因于九個相互關(guān)聯(lián)的因素,即:(1)促使與工業(yè)革命相適應的勞動專業(yè)化水平提高的快速技術(shù)更新;(2)對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn);(3)科學管理運動;(4)早期工業(yè)心理學;(5)自文官委員會建立以來日益增加的政府人事活動;(6)人事專家以及由這些專家組成的人事部門的出現(xiàn);(7)人際關(guān)系運動;(8)行為科學;(9)20世紀60年代和70年代的社會立法及法庭裁決。

圖書封面

評論、評分、閱讀與下載


    全國人事科學研究獲獎論文選編 PDF格式下載


用戶評論 (總計0條)

 
 

 

250萬本中文圖書簡介、評論、評分,PDF格式免費下載。 第一圖書網(wǎng) 手機版

京ICP備13047387號-7