大匠無(wú)棄材

前言

那子純的這本書不是學(xué)者教授的學(xué)術(shù)著作，也不是企業(yè)老總自述成就與得失的“傳記”，而是一位多年在大型企業(yè)從事組織人事工作的管理者發(fā)自實(shí)踐的講述。更有特殊意義的是，作者是在大慶油田從事組織人事工作的。大慶油田是世界聞名的大企業(yè)，多年被全國(guó)工業(yè)企業(yè)奉為榜樣，也是極難管理的國(guó)有企業(yè)。他敘述的工作經(jīng)驗(yàn)，可貴之處可想而知。有人說(shuō)，介紹國(guó)企經(jīng)驗(yàn)的書大都流于泛泛而談，正如那子純自己所說(shuō)：“講真話、出實(shí)招的國(guó)企管理著作不多??！”作者有感于此，確定著述此書之目的，是想大膽說(shuō)明國(guó)企管理的“一些很實(shí)際的問(wèn)題”，以及如何才能做到“管用”。大家會(huì)立即想到：“這是很難的??！”那子純以自己12年在工作中的執(zhí)著追求、求索真理的勇往直前精神，下決心講述“國(guó)企用人之道”，可見(jiàn)其勇氣之驚人。南車集團(tuán)趙小剛董事長(zhǎng)說(shuō)過(guò)一個(gè)精辟的領(lǐng)導(dǎo)哲理：“作為領(lǐng)導(dǎo)群體，個(gè)人智能相差無(wú)幾，可是面臨挑戰(zhàn)時(shí)有無(wú)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的勇氣卻有天地之別。而勇氣決定未來(lái)，決定方向，決定成敗?！币源嗽挾?，那子純是一位智者，更是一位勇者，僅此一點(diǎn)就令我折服。本書內(nèi)容對(duì)國(guó)企干部管理有很大的參考價(jià)值?！捌蟆钡糜谌?，也止于人。毛澤東有句名言：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素?！边@話一針見(jiàn)血。我從事管理研究工作已25年，給我印象深刻的有兩句話：“不懂得事在人為，就是不懂管理?！薄叭魏晤I(lǐng)導(dǎo)，他的唯一首要任務(wù)是干部選拔、培訓(xùn)和使用?！爆F(xiàn)代管理權(quán)威德魯克也有兩句話：“經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)與能力決定著企業(yè)的成敗存亡?！?/pre>


內(nèi)容概要
本書主要談國(guó)企的用人問(wèn)題，是作者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)、用心思考的結(jié)晶，內(nèi)容涉及用人、識(shí)人、鑒人。管人，以及領(lǐng)導(dǎo)者和組織人事工作者如何提高素質(zhì)、干部人事制度改革等方方面面。全書分為用人之道、鑒人之方、管人之策和自我修煉四輯，共137篇短文，每篇文章短小精煉、說(shuō)理通透、語(yǔ)言生動(dòng)，源于實(shí)踐又高于實(shí)踐。本書固然在于探討用人，但更在于探討管理之宗義，在于探討做人做事的思想方法。作者既敢于直面國(guó)企用人的弊端，揭露問(wèn)題一針見(jiàn)血、酣暢淋漓，又對(duì)國(guó)企充滿著大愛(ài)，寄予厚望。書中倡導(dǎo)“在夾縫中成事。的精神和本領(lǐng)，創(chuàng)造性地提出了許多行之有效的，富有前瞻性的解決國(guó)企用人難題的方案，如怎樣對(duì)待干部能上不能下的問(wèn)題、如何認(rèn)定和處理不稱職干部等?！　羞€有許多既充滿實(shí)踐智慧、又富有哲學(xué)和辯證意蘊(yùn)的工作和做人的箴言，讀來(lái)朗朗上口，給人以豐富的啟迪。本書是一部理論性、實(shí)用性、可讀性俱佳的優(yōu)秀著作，對(duì)于國(guó)企以及黨政事業(yè)單位。其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和組織人事工作者來(lái)講是本不可多得的好書。


作者簡(jiǎn)介
那子純，45歲，現(xiàn)任大慶油田有限責(zé)任公司組織部副部長(zhǎng)，教授級(jí)高級(jí)政工師，大慶油田有限責(zé)任公司培訓(xùn)師，黑龍江省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院客座教授，從事國(guó)企人力資源工作12年，著有《思維創(chuàng)新》。


書籍目錄
第一輯　用人之道 　1　大匠無(wú)棄材 　2　國(guó)企用人的特殊性 　3　國(guó)企用人的成本 　4　國(guó)企的用人權(quán)限問(wèn)題 　5　國(guó)企用人與國(guó)企改革的關(guān)系 　6　國(guó)企用人必須著眼于創(chuàng)新 　7　用人上不搞形式主義與不用搞形式主義的人 　8　也談“制度用人” 　9　制度化管理，功夫在制度之外 　10　使用是人才成長(zhǎng)的硬道理 　　11　用其所愿 　12　再談?dòng)萌死砟钌系娜舾芍匾獑?wèn)題 　13　靠什么“本事”成事 　14　重提拔輕管理，害莫大焉 　15　別讓機(jī)制坑害了干部 　16　要為事業(yè)培養(yǎng)干部 　17　人才永續(xù)，事業(yè)長(zhǎng)青 　18　應(yīng)由級(jí)別管理向?qū)蛹?jí)升降管理模式過(guò)渡 　19　破格提拔干部必須規(guī)范程序 　20　優(yōu)化結(jié)構(gòu)是加強(qiáng)班子建設(shè)的捷徑 　21　人事服務(wù)要做成最好的晶牌 　22　組織人事工作的核心競(jìng)爭(zhēng)力 　23　關(guān)于干部工作的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 　24　干部人事制度改革的急與緩 　25　調(diào)整干部政策需要把握好的五個(gè)原則 　26　坦言穩(wěn)定問(wèn)題 　27　要用好走下坡路的領(lǐng)導(dǎo)干部 　28　慎重起用被降(免)職的領(lǐng)導(dǎo)干部 　29　要高度關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)干部的健康問(wèn)題 　30　要妥善安排落聘和退出班子的原班子成員 　31　由德魯克的思想說(shuō)開(kāi)去 　32　追求簡(jiǎn)單 　33　“為什么工作”才是根本問(wèn)題 　34　選人用人要審時(shí)度勢(shì) 　35　縱談東西方用人智慧 第二輯　鑒人之方 　1　組織考核要“慢工出細(xì)活” 　2　組織考核“七重七看”論 　3　隱形考核是最好的考核 　4　考核干部要抓住重要信息源 　5　量化考核的要義 　6　解析干部隊(duì)伍現(xiàn)象的五個(gè)切人點(diǎn) 　7　要轉(zhuǎn)變考核取向 　8　關(guān)鍵是做實(shí)日?？己?　9　功夫在考核之外 　10　如何增強(qiáng)考核談話的效果 　11　關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)上崗的幾個(gè)重要問(wèn)題 　12　假如讓古人競(jìng)爭(zhēng)上崗 　13　民主推薦要真正管用 　14　領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人推薦干部尚不可取 　15　國(guó)企實(shí)行公開(kāi)考試選拔干部尤不可取 　16　評(píng)跑官要官 　17　投票分析及應(yīng)策 　18　面試的土2個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì) 　19　如何組織任職資格考試 　20　民主測(cè)評(píng)票的設(shè)計(jì)與分析 　21　非正式談話的價(jià)值 　22　從投資行為看干部素質(zhì) 　23　從困境中看干部的發(fā)展?jié)摿?　24　如何認(rèn)識(shí)干部的學(xué)歷 　25　如何認(rèn)定和對(duì)待不稱職干部 　25　推薦“一把手”的風(fēng)險(xiǎn) 　26　推薦干部既要看大局，又要講技巧 　27　薦人當(dāng)如薦己 　28　細(xì)節(jié)識(shí)人 第三輯　管人之策 　1　如何提高干部工作的效率 　2　怎樣才能做好巡視 　3　怎樣才能做實(shí)干部政策研究 　4　如何創(chuàng)造性地工作 　5　如何發(fā)揮好團(tuán)隊(duì)的合力作用 　6　做好干部工作應(yīng)具備的素質(zhì)和能力 　7　公正更是一種能力 　8　如何增強(qiáng)判斷力 　9　如何進(jìn)行考核反饋 　10　當(dāng)前做好國(guó)企人力資源工作的切人點(diǎn) 　11　轉(zhuǎn)變選人用人機(jī)制的現(xiàn)實(shí)取徑 　12　干部管理更要“以人為本” 　13　管干部出效益 　14　從國(guó)企黨建工作看干部管理 　15　下放干部管理權(quán)限更是個(gè)實(shí)踐問(wèn)題 　16　打鐵還須自身硬 　17　對(duì)同行關(guān)注的35個(gè)問(wèn)題的解答 　18　工作隨想錄，微言述大義 　19　要讓干部流動(dòng)起來(lái) 　20　掛職鍛煉弊多利少，須另辟蹊徑 　21　后備干部隊(duì)伍建設(shè)要下真功夫、實(shí)功夫 　22　加強(qiáng)“一把手”隊(duì)伍建設(shè)刻不容緩 　23　“四好”班子，重在自建 　24　打造執(zhí)行力的三個(gè)取徑 　25　打造企業(yè)核心培訓(xùn)力 　26　干部培訓(xùn)的兩個(gè)支撐點(diǎn) 　27　謹(jǐn)防“燈下黑” 　28　組織監(jiān)督的若干具體問(wèn)題 　29　最后一次的堅(jiān)持 　30　交流出活力 　31　巡視出效益 　32　實(shí)干才是最好的方法 　33　問(wèn)題就是一切 　34　干部工作需要洞悉人性 　35　令人頭痛的事第四輯　自我修煉 　1　三軍不可奪帥 　2　“一把手”開(kāi)門三件事 　3　在夾縫中成事 　4　領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常自我告誡 　5　追求完美的21個(gè)“制高點(diǎn)” 　6　企業(yè)家要讀一點(diǎn)史 　7　愛(ài)好事小，關(guān)涉尤大 　8　領(lǐng)導(dǎo)干部的幾種常見(jiàn)心理疾患 　9　思想第一，能力第二 　10　國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者的“生存執(zhí)照 　11　君子之交淡若水 　12　如何處理與領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人關(guān)系 　13　非妥協(xié)無(wú)以合作，非堅(jiān)持無(wú)以成事 　14　談話藝術(shù)的底蘊(yùn) 　15　領(lǐng)導(dǎo)者要成為暗示高手 　16　做一名學(xué)得快的領(lǐng)導(dǎo)者 　17　權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力和非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力 　18　企業(yè)家的文化修為 　19　國(guó)企黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的黨性問(wèn)題 　20　國(guó)有企業(yè)黨委書記應(yīng)努力成為企業(yè)家 　21　最合理的成本與最好的取徑 　22　企業(yè)家必重必行的“十項(xiàng)第一” 　23　當(dāng)前需要重新認(rèn)識(shí)的12個(gè)關(guān)系 　24　國(guó)企需要愛(ài)國(guó)型人才 　25　來(lái)自前線的50個(gè)忠告 　26　對(duì)調(diào)任新崗位同志的39句進(jìn)言 　27　干部工作者如何提高學(xué)習(xí)能力 　28　組織人事工作者應(yīng)成為“雜家” 　29　組織人事工作者的職業(yè)風(fēng)范 　30　組織人事工作者尤須崇尚研究 　31　經(jīng)理的政治敏銳性 　32　書記的柔韌性 　34　組織人事部門領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)能力 　35　組織人事工作者的原則性 　36　國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者要有處理特殊問(wèn)題的特殊能力 　37　有一種誤會(huì)不可解釋 　38　以系統(tǒng)思維求事半功倍 后記 補(bǔ)記


章節(jié)摘錄
應(yīng)由級(jí)別管理向?qū)蛹?jí)升降管理模式過(guò)度級(jí)別管理模式早已成為制約國(guó)企發(fā)展的一大“瓶頸”，這幾乎已成為絕大多數(shù)人的共識(shí)，但目前還缺少直面這一難題的勇氣和解決這一歷史性難題的智慧與辦法。國(guó)企套用政府模式對(duì)干部實(shí)行級(jí)別管理，帶來(lái)兩大問(wèn)題：第一，“官本位”成為全員價(jià)值取向?！跋氘?dāng)官”、“當(dāng)大官”已成為國(guó)企職工的普遍心理特征和價(jià)值追求。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)講，如此價(jià)值取向又導(dǎo)致急功近利的業(yè)績(jī)觀，并由此助長(zhǎng)了“跑官要官”之風(fēng)。就連技術(shù)專家、操作能手、各類勞模和標(biāo)兵，也以“當(dāng)官”為職業(yè)生涯的終極追求。長(zhǎng)此以往，國(guó)企必將漸漸缺少潛心從事專業(yè)技術(shù)工作的、高水平的技術(shù)專家，缺少安心從事技能操作工作的、高技能的技能專家，缺少熟練掌握崗位操作技能的、有“絕活絕技”的崗位工人，缺少精通各個(gè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)的行家里手、業(yè)務(wù)骨干、技改能手——唯獨(dú)不缺“官”。第二，企業(yè)管理成本居高不下。由于級(jí)別管理使干部的身份幾乎是終身固定的，干部工人界限分明，干部“能上不能下”，只要混到了一定的級(jí)別，便缺乏進(jìn)一步積極進(jìn)取的動(dòng)力，不管工作干得怎么樣，組織上都不能輕易地動(dòng)他，即使犯了錯(cuò)誤，只要“公檢法”不辦他，照樣做官或易地做官。沒(méi)當(dāng)上官時(shí)都很努力，一旦當(dāng)上了宮，就如進(jìn)了保險(xiǎn)箱，只要不犯大錯(cuò)誤，一輩子就不愁吃喝了，退下來(lái)之后也要享受相應(yīng)的待遇。有人形容說(shuō)工人們是“干的和看的一個(gè)樣”，領(lǐng)導(dǎo)們則是“干的和退的一個(gè)樣”。要解決級(jí)別管理這個(gè)難題，必須堅(jiān)持兩個(gè)原則：第一，尊重歷史，著眼現(xiàn)實(shí)；第二，統(tǒng)一模式，動(dòng)態(tài)管理。這里提出了一個(gè)新的管理模式構(gòu)想：層級(jí)管理。國(guó)有企業(yè)如果能夠以此為突破口，可以牽動(dòng)整個(gè)干部人事制度改革向前推進(jìn)。層級(jí)管理有三個(gè)含義：一是對(duì)包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)的所有人員的職務(wù)或崗位統(tǒng)一劃定所屬層級(jí)，打破管理人員、技術(shù)人員、操作人員的界限；二是嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；三是根據(jù)所在層級(jí)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定基本報(bào)酬和浮動(dòng)報(bào)酬。可考慮以下兩種具體做法：第一，實(shí)行“新人新辦法，老人老辦法”。即對(duì)以往政策條件下形成的人員身份和待遇一律保持不變，新的管理模式出臺(tái)后對(duì)所有新提拔人員或新進(jìn)入企業(yè)人員全部按照新模式和新辦法實(shí)行管理。也可以采取積極一點(diǎn)的辦法，在新政策中規(guī)定：此后若干年內(nèi)，將分批分步驟實(shí)行新的管理模式，要求大家提前做好心理準(zhǔn)備。這樣做可以增強(qiáng)干部的心理承受能力，為新政策的順利實(shí)施創(chuàng)造寬松有利的環(huán)境。第二，打破干部工人的界限，統(tǒng)一劃入層級(jí)管理，依據(jù)業(yè)績(jī)實(shí)行升降，嚴(yán)格實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。也就是說(shuō)，新模式、新辦法要將企業(yè)所有人員——包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和操作工人——統(tǒng)一納入層級(jí)管理模式中。在這個(gè)統(tǒng)一的管理模式中，嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，看貢獻(xiàn)，比業(yè)績(jī)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的升降式層級(jí)管理。即領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員、操作工人三個(gè)類別中將分別有部分人員依據(jù)業(yè)績(jī)劃入同一層級(jí)進(jìn)行管理，而同一類別人員又依據(jù)業(yè)績(jī)分別劃入不同層級(jí)進(jìn)行管理，這樣將使企業(yè)全體三類人員橫向可比，縱向交叉，實(shí)現(xiàn)用人的公平、公正，持續(xù)地激發(fā)企業(yè)全體人員的潛能和積極性。舉例說(shuō)明：假如某企業(yè)設(shè)置九個(gè)層級(jí)，則董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記可劃入第一個(gè)層級(jí)，那么根據(jù)“橫向可比，縱向交叉”的原則，凡能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)作出突出業(yè)績(jī)或特別貢獻(xiàn)的管理人員、技術(shù)人員和操作人員都可劃入第一層級(jí)進(jìn)行管理。為此，企業(yè)將出現(xiàn)一批“董事長(zhǎng)級(jí)工程師”、“總經(jīng)理級(jí)操作工人”等高級(jí)人才。再以此類推，劃分出第二層級(jí)至第九層級(jí)。在這九個(gè)層級(jí)中，諸如企業(yè)的副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、企業(yè)所屬分公司經(jīng)理和黨委書記、企業(yè)所屬分公司副職，企業(yè)總部職能部門人員和分公司職能部門人員，院士及各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘人員，國(guó)家級(jí)或企業(yè)級(jí)或分公司級(jí)學(xué)術(shù)技術(shù)專家、勞動(dòng)模范、課題組長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理、技能專家和操作骨干以及新進(jìn)入企業(yè)的各類人員等企業(yè)全體人員都能夠各適其所，橫向可比，縱向交叉，使企業(yè)中每名人員的最高奮斗目標(biāo)都是高度一致的，即成為與企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理同屬第一個(gè)層級(jí)、享受相同待遇的人員。對(duì)每個(gè)層級(jí)內(nèi)的人員，都要嚴(yán)格按照業(yè)績(jī)實(shí)行層級(jí)升降管理。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)，也可對(duì)在某個(gè)層級(jí)內(nèi)連續(xù)保持五年、八年不降者給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，例如在退休時(shí)按所獲獎(jiǎng)勵(lì)程度和獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)每月領(lǐng)取相應(yīng)數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，使企業(yè)全體人員不僅在工作期間能夠持續(xù)煥發(fā)工作積極性，還有為爭(zhēng)取退休后過(guò)上更好的生活而努力工作的積極性。


后記
對(duì)于歷史而言，僅僅是有記載，便已是一樁幸事。這137篇短文，便是對(duì)中國(guó)某一個(gè)時(shí)期某一類國(guó)企某一種組織人事工作實(shí)踐的總結(jié)與記錄。但是，向來(lái)文不及言，言不及義。形諸文字總不如說(shuō)話容易，說(shuō)話又常常不能盡表原意。所以，在成文的過(guò)程中曾審慎地給自己提出過(guò)三點(diǎn)要求：一是文章不宜太過(guò)短促，沒(méi)有展開(kāi)，影響理解的效果；二是論述不要太過(guò)決絕，應(yīng)盡量平和中正；三是不宜實(shí)踐體會(huì)過(guò)多，過(guò)于強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)性?；剡^(guò)頭來(lái)看，這些當(dāng)初自我提醒的注意事項(xiàng)竟然最終成了本書的缺點(diǎn)——當(dāng)然也可寬宥地認(rèn)為這是本書的特點(diǎn)。不管怎么說(shuō)，所幸這仍是一本真實(shí)的書，一本由實(shí)踐沉淀下來(lái)的、意欲致用的書，也是當(dāng)前眾多人力資源管理書籍當(dāng)中少有的一本針對(duì)國(guó)企用人的書。但我同時(shí)又迫切地希望這本書的“有效期”不要太長(zhǎng)。換句話說(shuō)，這本書的價(jià)值正在于其應(yīng)該速朽，并以其速朽來(lái)證明某種體制或機(jī)制大有速朽之必要，或可昭示國(guó)企重獲新生的希望。至少，當(dāng)如流的歲月將一切都沖銷或沖淡的時(shí)候，我數(shù)月于妻的床前邊護(hù)理邊著述的情景仍然會(huì)歷歷如新，并將長(zhǎng)久地溫暖我的心房。



編輯推薦
《大匠無(wú)棄材:國(guó)企用人之道》：天下事，用人為大天下事，用人最難直面國(guó)企用人的尷尬與彷徨，解讀國(guó)企用人的難題與誤區(qū)，反思國(guó)企用人的現(xiàn)狀與出路。源自一線變實(shí)踐智慧、源自多年潛心積淀、源自愛(ài)之愈深責(zé)之愈切的心血交融。一本真實(shí)的書。一本由實(shí)踐沉淀下來(lái)的，意圖致用的書，也是當(dāng)前眾多人力資源管理書籍當(dāng)中，少有的一本針對(duì)國(guó)企用人的書。好的用人機(jī)制，不僅應(yīng)該達(dá)到人盡其才的境界，還要達(dá)到人盡其性、人盡其樂(lè)的境界。在國(guó)企，優(yōu)秀人才大致有三點(diǎn)共同的優(yōu)秀品質(zhì)：一是奉獻(xiàn)，二是誠(chéng)信，三是鉆研精神。如果說(shuō)搞好國(guó)企有什么快藥猛貼，那就是培養(yǎng)好“一把手”、選拔好“一把手”、激勵(lì)好“一把手”、監(jiān)督好“一把手”。國(guó)企的發(fā)展，仍然需要幾代人、幾十代人付出巨大的努力。在這艱苦的行途中，造就一批高素質(zhì)的人，往往比出臺(tái)一堆“先進(jìn)”的制度緊要和管用。正因?yàn)閲?guó)企的通病太多，才讓人無(wú)法也沒(méi)有心情去一一列舉。正因?yàn)閲?guó)企中差不多每個(gè)人都很清楚這是怎么回事兒，才讓人無(wú)法也沒(méi)有心情去陳說(shuō)“為什么工作”的真正答案。在國(guó)企，有良知的領(lǐng)導(dǎo)者的心境常常是：越是了解情況，越是增加一份危機(jī)感；越是深入學(xué)習(xí)，越是增加一份緊迫感；越是開(kāi)闊視野，越是增加一份責(zé)任感。





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