縱橫人心

內容概要

《孫子兵法·謀攻篇》曰：“上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城?！北抑v究“攻城為下，攻心為上”，經(jīng)營企業(yè)也是如此。經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人心。企業(yè)不關注人就是不關注本質，會將精力浪費在內耗上，無力向外尋求發(fā)展。但是，關注什么人？怎么關注人？    我國著名人力資源專家胡八一博士多年來一直從事這方面的研究與實踐，總結出了困擾管理者的七十多個管人難題，本書匯集了其中具有共性的十個突出問題：沖突管理、有效授權、中層戰(zhàn)略觀、杜絕推諉、調薪技術、管理核心員工、忠誠培養(yǎng)、預防集體跳槽、空降兵落地生根和職業(yè)保鮮。    管理者不僅可以通過管理難題的“癥狀”來進行自我診斷，還能得知其“病因”，既知其然，又知其所以然，更重要的是找到治療“頑疾”的“藥方”，制定改善問題的對策。    書中提供的解決問題的“行為方式”均來自于作者的咨詢實踐，只要真正秉承這些方法，落地實施，一定能有明顯成效。

作者簡介

胡八一，博士，國內著名的人力資源管理”落地派”創(chuàng)始人、柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問師、曾任松下電器人事處處長、杜邦（中國）公司人力資源總監(jiān)。 
    主要榮譽：2008年金牌培訓師、2007年中國行業(yè)發(fā)展杰出英才、2007年中國人力資源行業(yè)十大風云人物、2006年中國

書籍目錄

自序第一章  沖突——內耗的最大根源  一、“史上最牛女秘書電郵風波”  二、你的企業(yè)有沒有這樣的沖突  三、沖突從哪里產(chǎn)生  四、首先做好情緒管理  五、明確管理沖突的三個步驟  六、找到最有效的管理沖突的方法  七、管理沖突的六大準則第二章  授權——管理的模糊與精確  一、老板的授權困惑  二、有效授權七步法  三、有效授權的五大原則  四、授權不當?shù)目焖僭\斷  五、授權不當，是哪出了問題  六、管理者如何扮演好在授權過程中的四種角色第三章  戰(zhàn)略與中層無關嗎一中層管理者的戰(zhàn)略觀  一、中層戰(zhàn)略缺失，會導致什么后果  二、誰是缺乏戰(zhàn)略眼光的管理者  三、管理者為什么會缺乏戰(zhàn)略觀  四、如何提升中層管理者的戰(zhàn)略觀  五、提升管理者戰(zhàn)略思維需要避免三個誤區(qū)第四章  避無可避——杜絕推諉的管理要略  一、銷售額下滑，營運費用上升，誰應為此負責  二、規(guī)避推諉有方法  三、推諉“三部曲”  四、找到推諉現(xiàn)象的三個根源第五章  “我要漲工資”——調薪的技術  一、調薪后的尷尬  二、調薪的三大困惑  三、解開調薪困惑的謎團  四、調薪也要講方法——科學調薪技術第六章  留住骨干——專注管理核心員工  一、百視傳媒設計精英未說出口的離職理由  二、哪些人是核心員工  三、怎樣才算核心員工的流失  四、四招留住核心員工  五、找到核心員工流失的源頭第七章  忠誠培養(yǎng)——從一開始就做好  一、不忠誠之禍  二、如何識破不忠誠員工  三、挖掘員工對企業(yè)不忠的根源——“三一論”  四、培養(yǎng)員工忠誠“四步園藝法”第八章  集體跳槽——預防腹背受敵  一、陸強華兩次率眾集體跳槽，震撼彩電業(yè)  二、集體跳槽“五宗罪”  三、哪些人容易集體跳槽  四、如何防范集體跳槽的發(fā)生第九章  落地生根——空降管理者發(fā)揮效力的方法  一、一次失敗的空降之旅  二、空降兵無法落地生根的三大源頭  三、讓空降兵落地生根六大法寶第十章  職業(yè)保鮮——打敗倦怠這個危險的敵人  一、工作中的“七年之癢”  二、哪些表象證明員工患上了職業(yè)倦怠癥  三、職業(yè)倦怠癥的六大病因  四、防治職業(yè)倦怠，企業(yè)員工“兩手抓”參考答案參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第一章 沖突——內耗的最大根源　　沒有一個企業(yè)不存在沖突的問題，也沒有一個企業(yè)敢于夸口說自己沒有內耗。沖突的根本來自何處？來自企業(yè)面對復雜環(huán)境下越來越重要的協(xié)同要求。企業(yè)需要多個部門、多種角色協(xié)同解決問題，這往往是產(chǎn)生沖突的開始。不過良性的沖突能刺激員工的創(chuàng)造力，使其接納新鮮事物，幫助企業(yè)提高績效；只有那些破壞性的沖突才對企業(yè)績效產(chǎn)生負面作用，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動?！　∫坏_突發(fā)生，不管是良性沖突還是破壞性沖突，都得及時進行管理。對于良性沖突，可以允許它在一定范圍內存在；而對于破壞性沖突，則要及時解決，避免沖突后果擴散?？傊\用科學的方法和策略來管理沖突，破壞性沖突也可“為我所用”，成為建設性沖突。　　一、“史上最牛女秘書電郵風波”　　2006年4月中旬，“最牛女秘書電郵風波”事件在全國范圍內傳得沸沸揚揚。北京、上海、廣州、南京等地的全國所有知名外企都在瘋狂轉發(fā)一封來自EMC（全球最大的網(wǎng)絡信息存儲商，總部在美國）北京總部的電子郵件：EMC大中華區(qū)總裁陸純初和他的高級女秘書瑞貝卡因工作瑣事發(fā)生激烈爭吵，倆人以郵件的方式演繹了爭吵的全過程，最終后者被迫離職。這起本該在企業(yè)內部“私了”的事件，通過網(wǎng)絡于數(shù)天之內在全國范圍內迅速傳播，成為各企業(yè)員工無人不知、無人不曉的熱點新聞。事情原委如下：　　2006年4月7日晚，這一天剛好是星期五，女秘書瑞貝卡因為已做完手頭的工作，下班后就關掉手機，準備回家過一個不受打擾的周末。而與此同時，瑞貝卡的上司——EMC中國區(qū)總裁陸純初（新加坡籍）在回到辦公室時發(fā)現(xiàn)自己沒有帶鑰匙，他將這一過錯歸咎為女秘書的失職，并在凌晨1時13分給秘書發(fā)了一封措辭非常嚴厲且語氣相當不客氣的電子郵件：　　“瑞貝卡，這個禮拜二我剛告訴你，想東西、做事情不要想當然，今天晚上你就把我鎖在門外，我要的東西都還在辦公室里。問題就在于你想當然地以為我隨身帶了鑰匙。從現(xiàn)在起，無論是午餐時段還是晚上下班后，你要跟你所服務的每一名經(jīng)理都確認無事后才能離開辦公室，明白了嗎？”　　依據(jù)網(wǎng)絡轉載資料，洋上司的英文原信的口氣比上述譯文要激烈得多。而且，洋上司并不只把這封信發(fā)給了瑞貝卡一人，還同時抄送給了公司的其他四位高管?！　≡谏纤景l(fā)出郵件的兩天后，瑞貝卡用中文給洋上司回信，語氣極其強烈，大有不討回公道誓不罷休的味道?！　∪鹭惪ㄔ诨匦胖袑懙溃骸　　笆紫?，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全角度上考慮的，如果一旦丟了東西，我無法承擔這個責任。其次，你有鑰匙，你自己忘了帶，還要說別人不對。造成這件事的主要原因都是你自己，不要把自己的錯誤轉移到別人的身上。第三，你無權干涉和控制我的私人時間，我一天就八小時工作時間，請你記住中午和晚上下班的時間都是我的私人時間。第四，從到EMC的第一天到現(xiàn)在為止，我工作盡職盡責，也加過很多次的班，我也沒有任何怨言，但是如果你們要求我加班是為了工作以外的事情，我無法做到。第五，雖然咱們是上下級的關系，也請你注意一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要在這強調一下，我并沒有猜想或者假定什么，因為我沒有這個時間也沒有這個必要?！薄　∪绻f洋上司的言語在以“上司的命令下屬只有服從的份”為文化的外企公司已見怪不怪，那么瑞貝卡的言辭就令人大吃一驚了。　　事情并沒有就此終結，瑞貝卡用比洋上司更為激烈的方式把這個回復和原件群發(fā)給了整個EMC中國公司。自此，這封郵件被眾多網(wǎng)友轉載、評論、引用……漸漸成為一個網(wǎng)絡熱炒的焦點新聞，而瑞貝卡也因此獲得了“史上最牛女秘書”的稱號。　　二、你的企業(yè)有沒有這樣的沖突　　沖突有著各種各樣的表現(xiàn)形式，不僅是上下級之間，員工之間、員工個人生活與工作的協(xié)調關系、各部門之間、管理者的不同角色之間等，都會產(chǎn)生沖突?！　?.新老員工沖突　　新老員工之間的沖突是企業(yè)內員工沖突最為普遍的現(xiàn)象之一。一方是在公司內任職多年并立下汗馬功勞的老員工，一方是朝氣蓬勃、擁有新技能、新知識的新員工。無論是保護老員工，還是維護新員工，管理者都會發(fā)現(xiàn)，自己處于一個非常尷尬的境地！　　新老員工沖突如果解決得當，企業(yè)可以免去諸多不必要的內耗，共同促成高效能的企業(yè)；如果處理不好，企業(yè)可能會陷入結構性迷局，甚至造成重大損失。管理新老員工之間的沖突，采取的方式主要有明升暗降、崗位輪換、培訓或鼓勵離職等幾種?！　”热缯f，老員工工齡長，有點“小權”，但能力有限，還不斷抵御新事物；新員工執(zhí)行力強，卻處處受到排擠。這個時候，我們可以采取給老員工安排明升暗降的閑職的方式，讓老員工擔任正職，總攬全局；讓新員工擔任副職，扮演真正的執(zhí)行角色。這是比較常見的處理沖突的方法，但伴隨而來的是，老員工經(jīng)常乘老板不在，阻撓新員工的工作。為了改變這種局面，可以專門設一個類似總監(jiān)的更高級別的職位，把這些老員工掛起來，只讓他指點、挑剔別人，而不用他做實事。　　再比如，老員工對企業(yè)的忠誠度很高，工作上也并沒有犯錯，但企業(yè)出于持續(xù)發(fā)展的考慮，必須引進新的人才。在這種情況下，如果新老員工出現(xiàn)沖突，可以采取可控崗位輪換的方式來管理沖突，將不能適應管理崗位、技術職位或對知識性要求較高的崗位上的老員工，調整到要求相對較低的支持性部門或崗位上。當然，所謂的“可控前提”，就是確保換崗后績效不會明顯下滑，并且，輪崗后員工的心態(tài)與業(yè)績都得到了提升?！　×硗?，對老員工進行技能培訓、對新員工進行團隊意識培訓，或者給予那些實在不能接受變化的老員工以足夠豐厚的賠償，鼓勵他們離開，給新人留出發(fā)展空間，這些都是重要的處理新老員工沖突的方法。　　管理風暴　　如何管理經(jīng)驗型（經(jīng)驗高+學歷低）老員工和知識型（經(jīng)驗少+學歷高）新員工之間的沖突？　　如何管理老員工在其位但沒明顯錯誤和新員工能力超群但晉升空間小之間的沖突？　　如何管理忠誠型（能力一般+忠誠度高）老員工和能力型（能力高+忠誠度低）新員工之間的沖突？　　2.女上司與男下屬的沖突　　有研究顯示，女性較男性更易與人溝通，協(xié)調能力更強，在企業(yè)管理中的某些方面她們具備男性管理者所不具備的成功潛質。但由于中國人的傳統(tǒng)思想作祟，男下屬往往認為，堂堂一個大男人被一個小女子領導，心里總不是滋味，好比違背了自然法則一樣讓人難受?！　∨纤旧碓诼殘觯媾R著諸多方面的壓力，男性下屬總不會那么心甘情愿聽你的指揮，對他用軟功、苦口婆心，他會認為你能力欠缺，從而看扁你；對他用狠手段，他會認為你心胸狹窄，更加不會向你低頭?！　∈聦嵣希捎谛詣e差異，女性較男性更感性一些，在管理上多偏向柔性領導，而男下屬卻將此看成優(yōu)柔寡斷、感情用事，稍有差池就會加以嘲諷。另外，女性做事比較細致，在細節(jié)、瑣事上摳得比較緊，容易使下屬感覺上司心胸狹窄，成心與自己過不去。正是由于這種先入為主的印象造成了行為上的偏差，沖突的發(fā)生在所難免?！　∽鳛榕纤荆谔幚砼c男下屬的沖突時，保持大度的胸襟十分重要。女上司要主動化解與男下屬的矛盾，包容下屬的缺點，理解中國人的傳統(tǒng)思想，在與男下屬交鋒時，切忌硬碰硬，而應施展女人的“柔術”，用“三明治”式的批評激勵方法——在批評的前后都夾著表揚。另一方面，女上司在專業(yè)、能力上要勝過男下屬，工作中要堅持原則，施展女人的“內剛”，以能力服人?！　∽鳛槟邢聦伲矐写蠖鹊男亟?。首先，要有平和的心態(tài)，既然對方是自己的上司，那么她肯定有過人之處，有值得學習的地方，不要只看到對方的缺點，而無視對方的優(yōu)點；其次，要懂得尊重自己的上司，如果因為是女人做上司就不尊重她，那只能說明自己膚淺?！　?.小幫派沖突　　辦公室雖小，但就是這方寸之間決定了員工的事業(yè)發(fā)展、仕途晉升、工作去向，因此，這里也形成了各個小幫派，充滿了利益爭斗。管理者稍不留神，就會陷入到幫派沖突帶來的嚴重內耗中?！　」芾碚弑仨毷紫劝盐掌髽I(yè)內的各種人際關系，清醒地認識到是否存在某種形式的小幫派，以便及時采取措施化解沖突?！　」芾硇团蓻_突主要有兩種方法：規(guī)避和疏通。　　比如說，張三、李四、王五三人以前在同一家公司工作，他們先后離職來到現(xiàn)在這家公司供職，共同的經(jīng)歷使他們形成了幫派。要規(guī)避這種小幫派沖突，需要在最初招聘的時候就回避這種關系，盡量不招聘從同一個公司出來的人。如果實在不能回避，可以對這些人進行拆分，將有可能形成小幫派的成員分到不同的業(yè)務領域。　　再比如，幾個業(yè)務能力特別強的業(yè)務人員之間形成了幫派，對于這類小幫派沖突，與其堵不如疏，以業(yè)績?yōu)閷?，讓幾個小幫派的“頭兒”獨立承擔各自不同的業(yè)務領域，直接對工作成果負責，讓工作的壓力鉗制他們間的沖突?！　?.不同任務職能部門之間的沖突　　企業(yè)通過橫向分工形成了不同的部門，各部門的員工往往因為各自所執(zhí)行的職能不同，表現(xiàn)出一定的差異，因此容易產(chǎn)生沖突。　　比如，企業(yè)中質檢部與生產(chǎn)部之間的沖突。質檢部的目標職能是負責檢驗產(chǎn)品，查出錯誤就意味著他們工作認真、負責，而這種表現(xiàn)是建立在生產(chǎn)部生產(chǎn)的產(chǎn)品不符合要求、工作沒有做好的基礎上的，因此，這兩個部門產(chǎn)生沖突也在所難免?！　≡俦热纾瑸榱司S護公司的財務安全，財務部門嚴格執(zhí)行公司的財務報銷制度，他們認為，市場部出差和應酬的費用太大，應進行嚴格的控制；而市場部則認為，花費是正常的，如果不與客戶經(jīng)常性地保持良好關系，企業(yè)的業(yè)務如何開展？這樣，市場部就會與財務部產(chǎn)生沖突?！　」芾聿煌毮懿块T的沖突，需要依靠流程管理、培訓和考核。首先，強調以流程而非職能為管理目標；其次，盡量通過培訓、考核的方式形成內_部價值鏈，使部門與部門之間形成供應商與客戶的關系，淡化職能，強調共同的工作目標。　　比如說，采購部門采購原材料，交給生產(chǎn)部組織生產(chǎn)，從某種意義上來說，采購部是供應商，生產(chǎn)部是客戶，雖然它們各自有不同的職能，但最終的目標是生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。通過流程管理、培訓和考核，淡化職能，強調目標，可以自然而然地將沖突化解掉。它就像接力賽，上一棒交接給下一棒，直至跑到終點，雖然他們各自的成績非常重要，但最終的成績才是真正有價值的。　　5.來自管理者不同指令的沖突　　當一個管理者與另一個管理者對員工的行為要求發(fā)出不一致的指令時，員工就會面臨這一類型的沖突?！　τ谝蚬芾碚卟煌噶疃a(chǎn)生的沖突，可以用隔離法來處理。　　例如，總經(jīng)理要求某項目成員在一定的時間內把項目建議書做出來，以便拜訪客戶，但項目經(jīng)理因為收到顧客投訴，要求該項目成員先緊急處理投訴。如果按項目經(jīng)理的做，總經(jīng)理追究下來，吃不了兜著走，但自己的直接上司也不能隨意忤逆。無論員工如何做，都有可能陷入沖突之中?！　τ谶@種情況，如果資源充足（包括時間資源等），員工都有責任去完成；如果資源不充足，發(fā)生沖突時應把問題向自己的行政上司提出來，尋求解決的辦法?！　?.工作與個人生活的沖突　　當工作與生活對個人提出了不相容的要求，使得個人在滿足一種要求的同時就無法滿足另一種要求時，沖突就產(chǎn)生了?！　±?，工作要求員工有高度的敬業(yè)精神、超強的抗壓能力、較長的工作時間，而這勢必影響他的個人生活。具體來說，工作與個人生活的沖突通常包括三種類型（見表1-1）。　　化解工作與個人生活的沖突，需要企業(yè)與員工共同努力。一方面，企業(yè)要為員工營造良好的工作環(huán)境，積極為員工減壓，在生活上關心員工，例如為員工提供食宿，舉辦家庭聯(lián)誼活動；在心理上激勵員工，例如時常贊美、獎勵員工。另一方面，員工個人要懂得自我調節(jié)，保持良好的心態(tài)，舒緩工作壓力，例如聽聽音樂、外出旅游等?！　∪_突從哪里產(chǎn)生　　員工沖突產(chǎn)生的原因多種多樣，概括起來，主要有以下八個方面：　　1.個人內心因素　　受個人內心因素的影響而產(chǎn)生的沖突，是員工自身的沖突，一般與其他人員沒有直接的關系。雖然這種沖突并不是企業(yè)內員工沖突的重點，但處理不好，也有可能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成不便。　　例如，某員工的能力遠遠超過其職位要求，他希望從事更具挑戰(zhàn)性的工作，而公司認為他的本職工作做得很出色，為了人盡其才，繼續(xù)讓其留在原來的工作崗位上，而忽略了其內心導致沖突的因素。一段時間過后，這位員工的積極性大大下降，對工作的抱怨情緒逐漸流露了出來。　　2.信息差異　　信息差異是指雙方所獲得的信息、了解的事實不對稱所形成的差異。例如，相同職務、相同級別的兩位員工，由于某些原因，他們共同的上司給他們的信息量卻有所差別，上司交代一件事，一個人知道，另一個人卻不知道，這會使員工產(chǎn)生不公平感，甚至會對另外一位員工或上司產(chǎn)生敵對情緒?！　?.個體差異　　即使收集的信息完全相同，由于不同個體的知識、經(jīng)驗、態(tài)度、價值觀、認識等之間存在差別，也會使員工的處事方法和看問題的方向有所偏差，從而產(chǎn)生沖突?！　±?，兩位中層管理者，一位有著外企的工作背景，推崇制度治理，主張建立細致、完善的制度體系來管理員工；而另一位有著豐富的本土實戰(zhàn)經(jīng)驗，主張建立以人為本的管理機制，實行人治。在有中國特色的市場經(jīng)濟大環(huán)境下，兩種管理模式孰優(yōu)孰劣，沒有一個絕對的標準，但這種個體的差異帶來的管理風格上的不同很容易導致沖突的發(fā)生。

編輯推薦

　　你的企業(yè)是不是總有沒完沒了的沖突產(chǎn)生？可是出現(xiàn)問題了員工之間又相互推諉？不漲工資員工抱怨，漲了工資員工還是要鬧……《縱橫人心：中國企業(yè)十大管人難題》列舉的這十種現(xiàn)象，就是胡八一博士在長期的咨詢實踐中，根據(jù)企業(yè)經(jīng)常遇到的管理難題，進行搜集和整理得來的。　　《縱橫人心：中國企業(yè)十大管人難題》是柏明頓秉承了“細節(jié)、落地”的咨詢實戰(zhàn)風格。不但給“癥狀”號脈，更開出了實用的“藥方”。所有各章均采用“現(xiàn)象—原因—對策”之邏輯加以闡述，除對照立現(xiàn)以明察自身之外，又分析了之所以形成該現(xiàn)象的可能的種種原因，并分別提出改善對策?！　　犊v橫人心：中國企業(yè)十大管人難題》在為讀者呈現(xiàn)的，不僅僅是單個的“問題—解決”之道，更重要的，是希望幫助企業(yè)在逆境中前行，在危機前反思。集中內力，才能向外攻城略地；解決人的問題，才能真正形成企業(yè)合力。

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