招聘操作技術(shù)與實施

前言

　　記得管理學(xué)大師德魯克在數(shù)十年以前曾經(jīng)說過：“人力資源管理是一項營銷工作?！碑?dāng)他提出這一獨特的見解時，恐怕當(dāng)時沒有多少人能理解大師將“人力資源與營銷”捆綁在一起背后的深刻內(nèi)涵。今天當(dāng)我們置身于知識與信息時代，面對大量知識型員工的管理難題之時，不得不欽佩大師的遠見卓識?！　⑷肆Y源賦予營銷的含義，首先意味著要把員工當(dāng)客戶，如果要把員工當(dāng)客戶，就必須對員工進行分層分類的管理，不同層次的客戶又有不同的需求，這就要基于員工的需求提供差異化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，而要提供差異化的產(chǎn)品與服務(wù)。

內(nèi)容概要

　　本書是“人力資源管理技能模擬訓(xùn)練教程”叢書中的一種。本書以一個虛擬企業(yè)為背景，詳細介紹了整個招聘系統(tǒng)的技術(shù)和實施流程，本書最大的特點在于操作性極強，深入到了招聘過程中的每一個步驟。本書共包括兩大部分：　　第一部分，背景企業(yè)的概述，本書第一章。該背景企業(yè)是依據(jù)我國數(shù)家大型集團企業(yè)的資料構(gòu)建而成的。它是一家采取多元化經(jīng)營的國有企業(yè)，處于由成長期向成熟期過渡的發(fā)展階段，在行業(yè)中具有典型性和代表性，采用母子公司制的組織結(jié)構(gòu)。該虛擬企業(yè)有四家下屬成員企業(yè)，這四家下屬企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，經(jīng)營和提供不同的服務(wù)和產(chǎn)品，從而也導(dǎo)致這些下屬成員企業(yè)所面臨的人力資源管理問題也存在差異。本章所提供的背景企業(yè)概況、戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理狀況以及該背景企業(yè)所存在的人力資源管理問題，都為后文的情景分析和實戰(zhàn)模擬提供了信息基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)來源?！　〉诙糠?，包括本書第二章至第七章。該部分分別從招聘需求、實施計劃、招募、甄選、錄用以及招聘效果評估六大環(huán)節(jié) 出發(fā)，設(shè)計適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的各招聘環(huán)節(jié) 細分流程。根據(jù)所設(shè)計的招聘流程，為讀者設(shè)計了角色模擬型的實戰(zhàn)訓(xùn)練，使讀者能身臨其境，從企業(yè)的招聘實踐者的角度，更準(zhǔn)確、全面地把握流程各個環(huán)節(jié) 的知識和技能要點。最后，提出了每個環(huán)節(jié) 的需要關(guān)注的關(guān)鍵要點，以減少讀者在培訓(xùn)操作中的失誤，達到事半功倍的效果。

作者簡介

　　彭劍鋒，中國人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國管理咨詢業(yè)委員會副主任，企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢業(yè)副主任委員、中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁。他既擔(dān)任國內(nèi)某大民營企業(yè)的董事長，又先后參與創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團，同時又是中國人民大學(xué)知名教授。在企業(yè)經(jīng)營、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個領(lǐng)域均具有卓越建樹。2004年被亞太人力資源研究會（澳門）及新浪網(wǎng)評為“2004年中國人力資源年度人物”。被中國改革報等數(shù)十家媒體評為“中國管理咨詢界標(biāo)竿人物”。被中國職業(yè)經(jīng)理人聯(lián)合會等單位評為“中國十大咨詢師”。彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作，他的觀點、文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實踐產(chǎn)生了重大影響。

書籍目錄

第一章 背景企業(yè)第一節(jié) 天和集團企業(yè)概況第二節(jié) 人力資源管理概況第三節(jié) 人力資源管理中存在的問題第二章 招聘需求確定及相關(guān)訓(xùn)練第一節(jié) 招聘需求確定思路第二節(jié) 招聘需求確定模擬訓(xùn)練第三節(jié) 招聘需求確定關(guān)鍵點第三章 招聘實施計劃制訂及相關(guān)訓(xùn)練第一節(jié) 招聘實施計劃制訂思路第二節(jié) 招聘實施計劃制訂模擬訓(xùn)練第三節(jié) 招聘實施計劃制訂關(guān)鍵點第四章 人員招募流程設(shè)計及相關(guān)訓(xùn)練第一節(jié) 人員招募流程設(shè)計思路第二節(jié) 人員招募流程模擬訓(xùn)練第三節(jié) 人員招募流程設(shè)計關(guān)鍵點第五章 人員甄選流程設(shè)計及相關(guān)訓(xùn)練第一節(jié) 人員甄選流程設(shè)計思路第二節(jié) 人員甄選流程設(shè)計模擬訓(xùn)練第三節(jié) 人員甄選流程設(shè)計關(guān)鍵點第六章 招聘錄用與入職引導(dǎo)及相關(guān)訓(xùn)練第一節(jié) 員工錄用與入職引導(dǎo)設(shè)計思路第二節(jié) 員工錄用與入職引導(dǎo)模擬訓(xùn)練第三節(jié) 員工錄用與入職引導(dǎo)關(guān)鍵點第七章 招聘效果反饋與評估設(shè)計及相關(guān)訓(xùn)練第一節(jié) 招聘效果反饋與評估設(shè)計思路第二節(jié) 招聘效果評估模擬訓(xùn)練第三節(jié) 招聘效果評估設(shè)計關(guān)鍵點附錄一 人物表附錄二 培訓(xùn)課程教學(xué)計劃（3天）

章節(jié)摘錄

　　（2）主管推薦。　　主管推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為實用，因為專業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)秀的人才。　?。?）內(nèi)部人才儲備庫?！　?nèi)部招聘的另一種方法是利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息。這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請。這種方法可以和布告招標(biāo)共同使用以確保崗位空缺引起所有有資格申請人的注意。　　利用技術(shù)檔案的優(yōu)點是可以在整個組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，并且技術(shù)檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。　　（4）重新雇傭或召回以前的雇員?！　≡谝粋€組織內(nèi)，會有一批由于某些原因不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。

編輯推薦

　　工具使用訓(xùn)練，本叢書按專題設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo)，提供解決問題所需背景知識和解決問題所需的工具與技術(shù)方法的使用要領(lǐng)，包括調(diào)研與計劃設(shè)計、組織實施、跟蹤輔導(dǎo)、評價與反饋等相關(guān)知識、工具和方法。

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