人力資源

內(nèi)容概要

本書針對目前企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀，為中小企業(yè)人力資源管理者“量身訂做”，編寫中沒有花大量篇幅去講解人力資源的學術(shù)與理論，而是將資料集中在實用性和操作性上。在編著此書期間，特別參閱了當今大量的人力資源開發(fā)與管理的先進理念和思想，力求觀點新、思想活，以全新的視野，奉獻給現(xiàn)代中小企業(yè)。

書籍目錄

第1章  組織架構(gòu)  組織架構(gòu)類型  金字塔型結(jié)構(gòu)  事業(yè)部制  組織的建立  影響組織架構(gòu)的因素  常見的組織架構(gòu)  員工的士氣與組織氣候  組織改造  組織扁平化  倒三角形組織  學習型組織  組織改造創(chuàng)造競爭優(yōu)勢  團隊的建立  團隊對其成員的意義  團隊發(fā)展的基本歷程  增進團隊效益的能力  團隊的種類  團隊成員的基本角色  決定團隊成功的要素  影響團隊成功的因素  團隊的行為塑造與改變  團隊領(lǐng)導者的基本能力  團隊的沖突管理  影響團隊生存與發(fā)展的因素  建立“全腦式”團隊第2章  人才招募  人才招募的渠道  企業(yè)內(nèi)部來源  企業(yè)外部來源  人才選拔機制  選拔的模式  選拔的指標  選拔的決策  人才選拔的方式和流程  選拔的方式  選拔的流程  “以人為本”的公開招聘策略第3章  人力資源培訓  確立信念  以學習為本質(zhì)  以績效為目的  以人性為考量  教育培訓籌劃的秘訣  培訓需求調(diào)查  培訓需求分析  培訓方案規(guī)劃  教育培訓的5個步驟  基本工具準備  心態(tài)調(diào)整  執(zhí)行過程作業(yè)  培訓結(jié)果檢視  結(jié)果陳列  建置有效的網(wǎng)上學習系統(tǒng)  企業(yè)建置實例  企業(yè)網(wǎng)上學習系統(tǒng)架構(gòu)  網(wǎng)上學習系統(tǒng)導入的模式  網(wǎng)上學習建置的10項迷思  思科與索尼網(wǎng)上學習個案  快速培訓干部的方法  培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)干部的要點  培訓課程應具備的特點  加強訓練評估，創(chuàng)造終身學習  厘定企業(yè)培訓計劃  忽略績效評估的迷思  正視績效評估的重要  擴展的控制組設(shè)計使用  不認真培訓員工的7大惡果  不能承擔社會責任  阻礙新員工發(fā)揮潛能  工作部門士氣低落  工作質(zhì)量差  管理者自身成了犧牲品  工作進度停滯不前  威脅企業(yè)的未來  麥當勞人人學習，全職涯培訓個人成長  麥當勞全球培訓制，員工樂在工作中  強生培訓人才不惜工本  強生員工出國帶薪受訓  領(lǐng)導人特質(zhì)專案，訓練員工符合強生文化第4章  績效評估  績效評估制度的建立  績效評估的內(nèi)涵  績效評估的量度內(nèi)容  評核的標準和資料  績效評估制度的運用  績效評估信息的反饋  績效評估信息的種類  績效評估制度的檢討  績效評估的內(nèi)在矛盾和困難  績效評估的有效使用第5章  薪酬管理  整體薪酬體系  背后的激勵理論  整體報酬體系概念  直接財務報酬成分  間接財務報酬成分  非財務報酬成分  工作評估與薪資結(jié)構(gòu)  待遇特殊案例  高層管理人的待遇方案  股票期權(quán)  什么是股票期權(quán)  股票期權(quán)的優(yōu)點與缺點  運用股票期權(quán)的情況  設(shè)計股票期權(quán)的考慮第6章  人力資源管理新思維  知識經(jīng)濟時代的人力資源心內(nèi)涵  知識經(jīng)濟時代  知識經(jīng)濟對物質(zhì)文明發(fā)展的巨大推動作用  知識經(jīng)濟下企業(yè)運作的變化趨勢  知識經(jīng)濟的企業(yè)焦點  人力資源管理的原則  人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)  人力資源管理是企業(yè)管理的核心  人力資源管理電腦化  人力資源管理電腦化管理的重要性及其范疇  人力資源資料庫的建立  國際人力資源管理制度的比較  美日人力資源管理制度比較  影響人力資源管理制度發(fā)展的因素  人力資源管理新趨勢  對新趨勢的認識  人力資源管理的新角色  人力資源管理人的新標準  e—CEO與人力資源管理  開發(fā)全球人力資源第7章  人力資源規(guī)劃  人力資源規(guī)劃的特質(zhì)  人力資源規(guī)劃的目的  人力資源規(guī)劃的要點  人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵  人力供給與需求的預估  人力資源需求的預估  人力資源供需的預估  人力資源供需預估的方法  經(jīng)驗推斷法  總體預測法  傳統(tǒng)統(tǒng)計法  團體預測法  馬克伍模式  人力資源規(guī)劃的運用  人力資源規(guī)劃方案的目標  人力資源規(guī)劃方案的策略  工作計劃的定案  人力資源規(guī)劃的控制與評估  人力資源規(guī)劃的核心第8章  知識管理  知識經(jīng)濟呼喚知識管理  知識經(jīng)濟的涵義  知識管理的涵義  知識管理與人力資源  知識管理的執(zhí)行者  推動知識管理的難題  推動知識管理的10個原則  信息時代的網(wǎng)絡化知識管理  企業(yè)知識的基本定義  知識管理網(wǎng)絡的6層架構(gòu)  知識管理行動計劃  別讓知識庫成了垃圾桶  敝帚自珍，不清楚核心競爭力  矯枉過正，不了解人性與科技面  一線之間，避免邊際效用遞減  知識管理淪為垃圾的7大征兆  全球知識管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢  企業(yè)進行知識管理的比例  知識管理相關(guān)IT系統(tǒng)比例  引進知識管理的動機  人力資源部門成為知識管理的主角  博克門的知識管理  知識管理的導入過程  博克門的經(jīng)驗與反思第9章  人力資源的外包與合并  外包之道  確定核心競爭力  理智地看待外包的可行性  外包的優(yōu)點與缺點  外包的決策考慮及管理  收購合并及策略性聯(lián)盟  需要性的原因  人力資源的相關(guān)問題  重要的協(xié)調(diào)之道

編輯推薦

　　中小企業(yè)只有從實際出發(fā)，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，形成符合自身特點和要求的規(guī)劃思路，才能突破制約，從而有效地指導人力資源規(guī)劃的制定和實施。

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