中小學(xué)教師心理授權(quán)研究

內(nèi)容概要

心理授權(quán)是近年來(lái)組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。國(guó)外對(duì)心理授權(quán)的研究始于20世紀(jì)80年代，隨后心理授權(quán)被引入到學(xué)校管理領(lǐng)域。國(guó)外對(duì)心理授權(quán)的影響因素和后果變量進(jìn)行了考察。目前，我國(guó)關(guān)于教師心理授權(quán)的研究尚不多見(jiàn)。鑒于此，《中小學(xué)教師心理授權(quán)研究》基于國(guó)內(nèi)的現(xiàn)實(shí)教育背景，編制了教師心理授權(quán)量表，探討了我國(guó)中小學(xué)教師心理授權(quán)的特點(diǎn)，考察了教師心理授權(quán)與人格變量、學(xué)校組織氛圍及工作績(jī)效之間的關(guān)系，分析了低心理授權(quán)水平教師的認(rèn)知加工偏向問(wèn)題。
《中小學(xué)教師心理授權(quán)研究》可供廣大學(xué)校管理者閱讀，可以幫助讀者從心理學(xué)的角度更加深入地了解授權(quán)這一研究課題，也可以為校本管理模式的有效實(shí)施提供幫助。

作者簡(jiǎn)介

無(wú)

書(shū)籍目錄

總序前言第一章 中小學(xué)教師心理授權(quán)量表的開(kāi)發(fā)第一節(jié) 教師心理授權(quán)研究概述第二節(jié) 中小學(xué)教師心理授權(quán)結(jié)構(gòu)的確定和題項(xiàng)的編制第三節(jié) 中小學(xué)教師心理授權(quán)量表的因素分析第二章 學(xué)校組織氛圍量表的修編第一節(jié) 概述第二節(jié) 學(xué)校組織氛圍量表的因素分析第三章 中小學(xué)教師心理授權(quán)的發(fā)展特點(diǎn)第四章 中小學(xué)教師心理授權(quán)的影響因素分析第一節(jié) 心理授權(quán)的影響因素第二節(jié) 人格變量和組織氛圍對(duì)中小學(xué)教師心理授權(quán)影響的實(shí)證研究第五章 教師心理授權(quán)對(duì)工作績(jī)效的影響第一節(jié) 概述第二節(jié) 中小學(xué)教師心理授權(quán)對(duì)工作績(jī)效影響的實(shí)證研究第六章 低心理授權(quán)水平教師的認(rèn)知特點(diǎn)研究第一節(jié) 社會(huì)認(rèn)知加工理論簡(jiǎn)介第二節(jié) 低心理授權(quán)水平教師編碼特點(diǎn)的實(shí)驗(yàn)研究參考文獻(xiàn)附錄

章節(jié)摘錄

第一節(jié) 教師心理授權(quán)研究概述一、授權(quán)的提出“授權(quán)”由英文單詞“empowerment”翻譯而來(lái)，這一概念自提出以來(lái)就受到了研究者的極大關(guān)注。盡管如此，長(zhǎng)期以來(lái)研究者對(duì)于授權(quán)的概念及其結(jié)構(gòu)卻沒(méi)有達(dá)成一致見(jiàn)解。正如Thomas和Velthouse（1990）所指出的，“授權(quán)已成為組織學(xué)領(lǐng)域中一個(gè)廣為使用的概念..但是，在該概念上人們尚未形成一致的認(rèn)識(shí)，大家在使用這個(gè)概念的時(shí)候只是表示一系列含義相近的詞語(yǔ)”。Wilkinson（1998）也認(rèn)為“現(xiàn)有文獻(xiàn)沒(méi)有對(duì)授權(quán)形成一個(gè)統(tǒng)一的概念”，人們既在組織行為學(xué)領(lǐng)域應(yīng)用這個(gè)概念，也在政治學(xué)領(lǐng)域使用它，且在不同的領(lǐng)域里，“授權(quán)”有著不盡相同的含義。Thorlakson和Murray（1996）提出，“盡管授權(quán)已經(jīng)成為一個(gè)廣泛使用的概念..但很少有研究對(duì)工作中的授權(quán)加以考察，目前授權(quán)更多應(yīng)用于缺乏權(quán)力的弱勢(shì)群體的研究中（如婦女、黑人）”。Quinn和Spreitzer（1997）在一份研究報(bào)告中指出，由于對(duì)員工信任和員工控制有著不同的理解，全球財(cái)富50強(qiáng)企業(yè)中的上層管理者對(duì)授權(quán)的看法存在不同的觀點(diǎn)。Wilkinson（1998）對(duì)授權(quán)的相關(guān)概念進(jìn)行了總結(jié)分類，認(rèn)為授權(quán)的概念可以大體分為五類，即信息共享、自下而上式的問(wèn)題解決、工作自主性、態(tài)度形成、自我管理，這更反映了研究者在授權(quán)概念上所存在的分歧。二、授權(quán)研究的角度在過(guò)去的二十多年里，研究者主要從兩個(gè)角度來(lái)研究授權(quán)：第一個(gè)角度著重考察工作場(chǎng)所中哪些社會(huì)結(jié)構(gòu)條件能夠?qū)T工進(jìn)行授權(quán)，稱為管理授權(quán)；第二個(gè)角度著重于個(gè)體被授權(quán)后的心理體驗(yàn)，即心理授權(quán)。這兩個(gè)角度互相補(bǔ)充，對(duì)于了解員工的授權(quán)都起著重要的作用。研究表明，組織管理方面的授權(quán)實(shí)踐（即管理授權(quán)）能夠促進(jìn)員工心理授權(quán)水平的提高，同時(shí)，心理授權(quán)也反過(guò)來(lái)有助于組織管理授權(quán)的實(shí)行。管理授權(quán)起源于社會(huì)交換理論和社會(huì)權(quán)力理論。該研究視角強(qiáng)調(diào)通過(guò)上級(jí)權(quán)力的下放給予員工參與組織決策的機(jī)會(huì)，以創(chuàng)造更為民主的組織氛圍。從這個(gè)角度講，“權(quán)”意味著擁有正式的權(quán)威，或是對(duì)公司資源擁有控制權(quán)，能夠參與工作相關(guān)決策的制定。理論上而言，研究者對(duì)管理授權(quán)進(jìn)行研究的目的在于了解組織、制度、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治以及文化方面的因素是如何影響員工授權(quán)的；從實(shí)踐的角度來(lái)講，通過(guò)對(duì)管理授權(quán)進(jìn)行研究，組織管理人員可以了解如何通過(guò)組織政策和結(jié)構(gòu)方面的調(diào)整，改變自上而下的管理模式，讓下層員工分享組織的權(quán)力、信息和獎(jiǎng)勵(lì)等，以提高組織績(jī)效。管理授權(quán)研究視角對(duì)提高組織工作績(jī)效起到了重要作用，但也存在一些局限性。管理授權(quán)的研究視角是以組織為中心的，忽視了員工個(gè)體的授權(quán)體驗(yàn)。員工的授權(quán)體驗(yàn)在很多情況下是非常重要的，因?yàn)橛袝r(shí)即使員工分享了權(quán)力、知識(shí)、組織信息并獲得了組織上的獎(jiǎng)勵(lì)，但他們?nèi)匀粵](méi)有“被授權(quán)”的感覺(jué)；而在有些情況下，即使員工所在的組織不具備客觀的管理授權(quán)環(huán)境，員工也能夠產(chǎn)生授權(quán)感。Bandura（1977）從社會(huì)認(rèn)知的角度提出，個(gè)體對(duì)周圍環(huán)境的感知比現(xiàn)實(shí)環(huán)境更能影響個(gè)體的行為和心理。Thomas和Velthouse（1990）也認(rèn)為，決定個(gè)體對(duì)環(huán)境判斷的因素，不是客觀存在的組織環(huán)境，而是個(gè)體對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)識(shí)、解釋。也就是說(shuō)，雖然組織通過(guò)權(quán)力下放等方式對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行授權(quán)，但是倘若個(gè)體并沒(méi)有感覺(jué)到或認(rèn)識(shí)到這種授權(quán)，這種授權(quán)就難以發(fā)揮作用?；谶@一點(diǎn)，Conger和Kanungo（1988）建議從個(gè)體授權(quán)體驗(yàn)的角度（即心理授權(quán)）來(lái)研究授權(quán)。心理授權(quán)的理論基礎(chǔ)是員工情感疏離方面的研究。工作疏離感是指?jìng)€(gè)體在工作中產(chǎn)生了如下心理體驗(yàn)：①工作與工作相關(guān)情景產(chǎn)生了認(rèn)知上的分離；②因未能完成工作目標(biāo)而產(chǎn)生了挫敗感及其伴隨的消極情緒；③出現(xiàn)明顯的行為冷漠狀態(tài)（Kanungo 1982）。個(gè)體水平上的工作疏離感容易對(duì)個(gè)體心理健康產(chǎn)生消極影響（Kornhauser 1965），降低工作滿意度，增加工作壓力，導(dǎo)致焦慮、抑郁以及其他方面的心理疾?。⊿ashkin 1984）；發(fā)生在組織層面上的工作疏離則表現(xiàn)為生產(chǎn)效率下降，士氣低下，出現(xiàn)高頻率的曠工和離職行為等。這種工作上的疏離感實(shí)際上就是一種“心理授權(quán)的缺乏”（Kanungo 1982）。當(dāng)個(gè)體感到在工作中擁有自主感，體驗(yàn)到較高水平的自我效能時(shí)（即產(chǎn)生心理授權(quán)感時(shí)），工作中的疏離感就會(huì)得到緩解、消除。心理授權(quán)的研究視角不關(guān)注組織內(nèi)各級(jí)員工權(quán)力的分享狀況，而是考察員工個(gè)體對(duì)自己的工作角色、工作信念與組織之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，注重對(duì)員工進(jìn)行寬松式的管理，注重對(duì)個(gè)體的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行激發(fā)，并認(rèn)為提高個(gè)體工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵在于讓工作變得有意義，自己認(rèn)同自己的職業(yè)（Bennis，Nanus 1985）。同時(shí)，心理授權(quán)研究視角強(qiáng)調(diào)組織成員之間進(jìn)行公開(kāi)的交流和創(chuàng)造性的目標(biāo)設(shè)定，并通過(guò)反饋和鼓勵(lì)提高員工的承諾水平和工作投入（Conger，Kanungo 1988；Thomas，Velthouse 1990）。目前，有關(guān)教師授權(quán)方面的研究，也是從管理授權(quán)和心理授權(quán)兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行的（Duke，Gansneder 1990；Marks，Louis 1999；Short，Greer 1997；Short，Johnson 1994）。Wilson和Coolian（1996）指出，教師授權(quán)方面的研究分為兩類：一類是從外部權(quán)力的角度來(lái)進(jìn)行，即管理授權(quán)；另一類是從個(gè)體內(nèi)部權(quán)力的角度來(lái)進(jìn)行，即心理授權(quán)。管理授權(quán)關(guān)注于教師專業(yè)地位的提高，側(cè)重教師能夠獲取學(xué)校相關(guān)的信息、資源、參與學(xué)校相關(guān)決策的制定，如校本管理等。研究表明，管理授權(quán)有助于教師更好地拓展他們的專業(yè)知識(shí)、更有效地向?qū)W生傳授知識(shí)，有助于教師的繼續(xù)學(xué)習(xí)，并促使教師努力為學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高服務(wù)（Rice，Schneider 1994）；管理授權(quán)能夠提高教師的工作自我效能（Henson 2001）。教師心理授權(quán)側(cè)重的是教師對(duì)授權(quán)的個(gè)人態(tài)度，心理授權(quán)水平高的教師對(duì)自己的教學(xué)技能有信心，相信自己能夠?qū)ぷ鳟a(chǎn)生影響。教師心理授權(quán)可以通過(guò)教師是否具有自我決定性、是否有能力對(duì)自己的工作做出決策、是否具備高工作效能感、是否認(rèn)為自己的思想有價(jià)值、是否感到自己具有權(quán)威性等方面來(lái)進(jìn)行判斷。Wilson和Coolican（1996）認(rèn)為，對(duì)教師僅僅進(jìn)行管理上的授權(quán)有其局限性，因?yàn)榻處熡锌赡軈⑴c學(xué)校相關(guān)政策的制定，但不一定是在內(nèi)部動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下進(jìn)行的，并不一定是以提高自己的專業(yè)職責(zé)為目的。學(xué)校更應(yīng)該激發(fā)教師的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，這樣才更能有效促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展。此外，心理授權(quán)高的教師更愿意分享組織賦予的權(quán)力并承擔(dān)因此帶來(lái)的后果，從而增強(qiáng)教師對(duì)工作的責(zé)任感（Kanungo 1992）。因此，相對(duì)管理授權(quán)而言，教師心理授權(quán)顯得更為重要。三、授權(quán)的概念、結(jié)構(gòu)及其測(cè)量（一）授權(quán)的概念在英文里，“empowerment”一詞有幾個(gè)含義：①?gòu)姆傻慕嵌榷?，“power”表示權(quán)力，因此“empower”意味著授予權(quán)力。②“empower”的第二個(gè)含義為能力。Conger和Kanungo（1988）提出從自我效能的角度研究授權(quán)，他們認(rèn)為“empowerment”也就是個(gè)體的自我效能。③“empower”的第三個(gè)含義為激發(fā)。Thomas和Velthouse（1990）認(rèn)為心理授權(quán)是個(gè)體內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)，就是從“empower”的第三個(gè)含義出發(fā)提出的。盡管目前授權(quán)方面的研究主要是從管理授權(quán)和心理授權(quán)兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行的。但在研究之初，很多研究者并未對(duì)這兩種授權(quán)研究視角進(jìn)行明確的區(qū)分，他們所提出的理論中既包含管理授權(quán)的成分，也包含心理授權(quán)的內(nèi)容。例如，Rich等（1995）對(duì)社區(qū)中存在的授權(quán)現(xiàn)象進(jìn)行研究，并提出了一個(gè)社區(qū)授權(quán)模型，認(rèn)為授權(quán)包括四個(gè)部分：①正式授權(quán)，指的是政治權(quán)力系統(tǒng)賦予個(gè)體一些權(quán)力，使得個(gè)體能夠?qū)ι鐓^(qū)中的某些事務(wù)具有一定的控制力。②個(gè)體內(nèi)部授權(quán)，指的是個(gè)體在某個(gè)具體情景中所具有的自我效能感或能力感。③工具性授權(quán)，指的是個(gè)體積極行動(dòng)，參與社區(qū)事務(wù)的管理。④組織（群體）授權(quán)，指的是組織或群體積極參與社區(qū)事務(wù)的管理。該授權(quán)模型既包括管理上的授權(quán)，也包括心理授權(quán)；既包括個(gè)體層面的授權(quán)，也包括組織層面的授權(quán)。從管理授權(quán)的角度研究授權(quán)的學(xué)者強(qiáng)調(diào)授權(quán)是“權(quán)力的授予”。例如，Locke和Schweiger（1979）認(rèn)為授權(quán)是指賦予員工制定決策的權(quán)力；Bowen和Lawler（1992）等強(qiáng)調(diào)授權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的下放，使員工分享組織信息、資源、獲得獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；Maeroff（1988）認(rèn)為授權(quán)指的是員工工作地位的提高、知識(shí)的擴(kuò)充、享有參與決策的機(jī)會(huì)；Lightfoot（1986）認(rèn)為，授權(quán)指的是組織給予個(gè)體權(quán)力、自主性、選擇性以及承擔(dān)責(zé)任等方面的機(jī)會(huì)；Rappaport（1987）認(rèn)為，授權(quán)指的是人、組織和社區(qū)對(duì)他們關(guān)心的事件取得控制的過(guò)程，認(rèn)為授權(quán)包括個(gè)體、組織和群體三個(gè)層次，是一個(gè)多層次的結(jié)構(gòu)，且各個(gè)層次之間相互作用。從心理授權(quán)角度研究授權(quán)的學(xué)者更側(cè)重授權(quán)是個(gè)體的內(nèi)在感受，但在對(duì)心理授權(quán)概念的具體定義上存在一定的差異性。例如，Zimmerman和Rappaport（1988）對(duì)社區(qū)中的授權(quán)進(jìn)行研究，并將心理授權(quán)視作一種“公民責(zé)任感”，包括民主地參與社區(qū)事務(wù)、相信自己能夠?qū)ι鐓^(qū)生活和事務(wù)產(chǎn)生一定的影響；Ozer和Bandrua（1990）將心理授權(quán)描述為“個(gè)體認(rèn)為能夠激發(fā)自己的動(dòng)機(jī)、動(dòng)用認(rèn)知資源并采取相應(yīng)的行動(dòng)對(duì)特定事件施加控制的信念”；Conger和Kanungo（1988）認(rèn)為，心理授權(quán)指的是個(gè)體自我效能和內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)的提高；Burke（1986）認(rèn)為心理授權(quán)是一種自我決定力；Potterfield（1999）認(rèn)為心理授權(quán)是“個(gè)體對(duì)于自己認(rèn)為有意義的工作，是否能夠有效施以控制的一種主觀感受”；Thomas和Velthouse（1990）把心理授權(quán)描述成一種能激發(fā)自我效能感的心理狀態(tài)和認(rèn)知，并提出了心理授權(quán)包含工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個(gè)維度；Melenyzer（1990）認(rèn)為教師心理授權(quán)指的是教師有機(jī)會(huì)按照自己的想法工作，并相信自己能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鞣绞疆a(chǎn)生影響；Short等（1994）在Lightfoot關(guān)于教師授權(quán)概念理解的基礎(chǔ)上，提出教師心理授權(quán)是教師發(fā)展自己的能力，以促進(jìn)自身發(fā)展、解決問(wèn)題的過(guò)程，它是一種個(gè)體認(rèn)為自己具備技能和知識(shí)以改善自己工作環(huán)境的一種信念，并強(qiáng)調(diào)授權(quán)不僅包括教師可以通過(guò)某種方式對(duì)組織加以改變，還需要具備能做出這種改變的信念；Menon（1999）認(rèn)為，心理授權(quán)是個(gè)體在組織目標(biāo)內(nèi)化、控制感、自我效能感三個(gè)方面的認(rèn)知；Alsop和Heinsohn（2005）認(rèn)為，心理授權(quán)是個(gè)體做出有效決策的能力；等等。（二）心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)及其測(cè)量目前，研究者針對(duì)心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量的研究，但由于對(duì)心理授權(quán)概念的界定存在差異，因而提出的結(jié)構(gòu)維度以及測(cè)量工具也存在差異。目前比較有代表性的觀點(diǎn)有心理授權(quán)的單維結(jié)構(gòu)說(shuō)、三維結(jié)構(gòu)說(shuō)、四維結(jié)構(gòu)說(shuō)和六維結(jié)構(gòu)說(shuō)。

編輯推薦

《中小學(xué)教師心理授權(quán)研究/教學(xué)心理學(xué)書(shū)系/教育心理學(xué)研究叢書(shū)》編著者王金良、張大均。    本書(shū)可供廣大學(xué)校管理者閱讀，可以幫助讀者從心理學(xué)的角度更加深入地了解授權(quán)這一研究課題，也可以為校本管理模式的有效實(shí)施提供幫助。

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