權(quán)變中國(guó)人力資源管理

內(nèi)容概要

《權(quán)變中國(guó)人力資源管理》內(nèi)容簡(jiǎn)介：從事人力資源管理教學(xué)、研究與咨詢工作已有二十多個(gè)年頭了，我心中總有一個(gè)揮之不去的情結(jié)，那就是我們編的人力資源管理教科書或?qū)懙乃^專著，幾乎都是演繹、模仿甚至照搬、照抄西方人力資源管理理論與最優(yōu)實(shí)踐，不能超越“拿來(lái)主義”，努力創(chuàng)新出具有中國(guó)特色的、原創(chuàng)性的人力資源管理理論與最優(yōu)實(shí)踐。這些年，我與許多同仁也朝這個(gè)方向不斷努力去探索，但收效甚微。當(dāng)然，欲以中國(guó)傳統(tǒng)文化、哲學(xué)為基，去努力形成中西結(jié)合、又有原創(chuàng)性的人力資源管理理論，并將這種理論有效地應(yīng)用和指導(dǎo)實(shí)踐，難度可想而知。眾所周知，在管理實(shí)踐中，尤其是在人力資源管理領(lǐng)域中，由于東西方文化、企業(yè)發(fā)展階段以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的差異，中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中所遇到的問(wèn)題常常是獨(dú)特的，這導(dǎo)致許多西方人力資源管理理念和經(jīng)驗(yàn)，在中國(guó)企業(yè)根本無(wú)法進(jìn)行理想的復(fù)制。大量的現(xiàn)實(shí)決定了中國(guó)企業(yè)的人力資源管理必須通過(guò)權(quán)衡、變通，轉(zhuǎn)變?yōu)楦m合于自身環(huán)境、有效解決問(wèn)題和處理矛盾的管理方法。

作者簡(jiǎn)介

王軍，高級(jí)人力資源管理師，北京華夏基石企業(yè)管理咨詢集團(tuán)高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、資深培訓(xùn)師，國(guó)內(nèi)多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約培訓(xùn)講師。14年人力資源管理工作經(jīng)歷，曾任國(guó)有大中型企業(yè)與中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源總監(jiān)8年，是富有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的咨詢師、培訓(xùn)師。國(guó)內(nèi)人力資源權(quán)變管理理論的倡導(dǎo)者，致力于西方先進(jìn)管理理念、工具與中國(guó)企業(yè)實(shí)際結(jié)合的思維與實(shí)踐運(yùn)用。

書籍目錄

序言第一章 方向——中國(guó)企業(yè)人力資源管理的思考　第一節(jié) 中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀　第二節(jié) 中國(guó)企業(yè)必須秉持“拿來(lái)主義”　【管理思路案例分析】第二章 權(quán)變——中國(guó)式人力資源管理方法選擇　第一節(jié) 中國(guó)式人力資源權(quán)變要求　第二節(jié) 中國(guó)傳統(tǒng)文化的權(quán)變思維　第三節(jié) 權(quán)變思維在企業(yè)管理中的運(yùn)用價(jià)值　　【權(quán)變思維案例分析】第三章 切入——人力資源權(quán)變管理思維的應(yīng)用　第一節(jié) 人力資源權(quán)變管理理念　第二節(jié) 人力資源權(quán)變管理操作方法　第三節(jié) 老板與人力資源總監(jiān)是權(quán)變的責(zé)任主體　【權(quán)變用人案例分析】第四章 框架——人力資源管理體系總體權(quán)變路徑　第一節(jié) 人力資源管理理念及核心職能　第二節(jié) 人力資源管理目的與出發(fā)點(diǎn)的權(quán)變分析　第三節(jié) 人力資源管理體系權(quán)變操作路徑　【管理理念案例分析】第五章 用人——實(shí)現(xiàn)員工與崗位最佳匹配的選擇起點(diǎn)　第一節(jié) 戰(zhàn)略規(guī)劃模塊概況與操作思路分析　第二節(jié) 戰(zhàn)略規(guī)劃模塊權(quán)變因素分析　【戰(zhàn)略規(guī)劃模塊案例分析】　第三節(jié) 職責(zé)管理模塊概況與操作思路分析　第四節(jié) 職責(zé)管理模塊權(quán)變因素分析　【職責(zé)管理模塊案例分析】　第五節(jié) 甄選配置模塊概況與操作思路分析　第六節(jié) 甄選配置模塊權(quán)變因素分析　【甄選配置模塊案例分析】第六章 育人——發(fā)揮員工與崗位最佳能量的積蓄過(guò)程　第一節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)模塊概況與操作思路分析　第二節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)模塊權(quán)變因素分析　【培訓(xùn)開發(fā)模塊案例分析】　第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展模塊概況與操作思路分析　第四節(jié) 職業(yè)發(fā)展模塊權(quán)變因素分析　【職業(yè)發(fā)展模塊案例分析】　第五節(jié) 梯隊(duì)培養(yǎng)模塊概況與操作思路分析　第六節(jié) 梯隊(duì)培養(yǎng)模塊權(quán)變因素分析　【梯隊(duì)培養(yǎng)模塊案例分析】第七章 勵(lì)人——提升員工與崗位最佳效能的加速高潮　第一節(jié) 激勵(lì)約束模塊概況與操作思路分析　第二節(jié) 激勵(lì)約束模塊權(quán)變因素分析　【激勵(lì)約束模塊案例分析】　第三節(jié) 績(jī)效管理模塊概況與操作思路分析　第四節(jié) 績(jī)效管理模塊權(quán)變因素分析　【績(jī)效管理模塊案例分析】　第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)模塊概況與操作思路分析　第六節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)模塊權(quán)變因素分析　【薪酬設(shè)計(jì)模塊案例分析】第八章 留人——促進(jìn)員工與崗位最佳融合的平穩(wěn)結(jié)果　第一節(jié) 文化建樹模塊概況與操作思路分析　第二節(jié) 文化建樹模塊權(quán)變因素分析　【文化建樹模塊案例分析】　第三節(jié) 流動(dòng)控制模塊概況與操作思路分析　第四節(jié) 流動(dòng)控制模塊權(quán)變因素分析　【流動(dòng)控制模塊案例分析】　第五節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系模塊概況與操作思路分析　第六節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系模塊權(quán)變因素分析　【勞動(dòng)關(guān)系模塊案例分析】后記權(quán)變因素歸類小結(jié)

章節(jié)摘錄

　　一、中國(guó)權(quán)變思維的主要內(nèi)涵1.權(quán)變的內(nèi)容與結(jié)果權(quán)變，即：權(quán)衡、變通。權(quán)，即權(quán)衡選擇依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)；變，即變通原來(lái)固有的模式。做任何事情，都會(huì)存在相應(yīng)的目標(biāo)、行為，在目標(biāo)的背后是一定的目的，在行為選擇的背后是一定的規(guī)則。　　目的：是管理行為背后的動(dòng)機(jī)、愿望?！　∧繕?biāo)：是目的發(fā)生行為的設(shè)定結(jié)果?！　∫?guī)則：是行為發(fā)生所遵循的原則?！　⌒袨椋菏撬扇〉木唧w方法、手段。　　所以，中國(guó)權(quán)變思維內(nèi)在的四個(gè)因素就是：目的一目標(biāo)一規(guī)則一行為?！　。?）權(quán)的內(nèi)容。　　權(quán)，權(quán)衡選擇依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，一般多指規(guī)則，但也可以包含目的與目標(biāo)，那是在規(guī)則與目標(biāo)、目的相矛盾時(shí)，需要重新衡量利弊，做出的行為選擇?！　≡谝?guī)則方面，中國(guó)傳統(tǒng)文化中“權(quán)”的內(nèi)容通常有三項(xiàng)：法、理、情，即準(zhǔn)則、道理、情面。這里面包含著一個(gè)國(guó)家的法律法規(guī)、道德規(guī)范，企業(yè)的規(guī)章制度、文化紀(jì)律，及個(gè)人的約定、承諾等等。　　如果讓西方人選擇，多數(shù)情況下的排序是：法、理、情。一般情況下，西方人首先看游戲規(guī)則，其后再看具體事情發(fā)生時(shí)的合理理由，而人情的作用較小。因此在西方企業(yè)管理中，一件事情按照規(guī)定去做，受人為因素影響很小，事情的結(jié)果差異化不大?！　《谥袊?guó)，多數(shù)情況下的排序是：情、理、法。無(wú)論是因?yàn)橹袊?guó)傳統(tǒng)文化更注重禮儀情面，還是由于中國(guó)還在法制建設(shè)的道路上不斷探索，中國(guó)更多的是重視人情。能講情的，會(huì)不講理；能講理的，會(huì)不講法；甚至為講情理，而犧牲法。　?。?）權(quán)的結(jié)果?！　‘?dāng)你只顧權(quán)衡“法”時(shí)，人們會(huì)說(shuō)你“不通情達(dá)理”；當(dāng)你只講“情”時(shí)，人會(huì)說(shuō)你“徇私枉法”。中國(guó)古代就有許多徇私枉法的案例，也有許多大義滅親的壯舉?！　≡谇椤⒗?、法三個(gè)因素中，“理”是銜接“法”與“情”的橋梁?！　≈挥挟?dāng)你講“理”時(shí)，才會(huì)顧及“法”和“情”兩方面：當(dāng)“法、理”相連時(shí)，“理”就是原則、法律；當(dāng)“情、理”相連時(shí)，“理”就是人情世故、風(fēng)土習(xí)俗。

編輯推薦

　　企業(yè)管理輸在思路。贏在執(zhí)行，難在權(quán)變，“任人唯親”錯(cuò)不在“親”而在于“瞧”，　　與其說(shuō)要“留住”人才　　不如換成“流駐”人才　　不要奢望瞬間能夠“一面識(shí)人”　　但一定要學(xué)會(huì)瞬聞“識(shí)人一面”　　制度的約束作用在于：讓人不敢去犯錯(cuò)誤　　制度的控制作用在于：讓人不能去犯錯(cuò)誤　　制度的感化作用在于：讓人不想去犯錯(cuò)誤　　相馬，側(cè)重于通過(guò)“識(shí)”材，目的是為了“選”　　賽馬，側(cè)重于通過(guò)“用”材，目的是為了“識(shí)”　　疑人不用，用人不疑，是基于領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)與藝術(shù)而言　　疑人要用，用人要疑，是基于管理的機(jī)制與人治而言　　激勵(lì)不僅僅要讓員工身動(dòng)，最關(guān)鍵的是要讓員工心動(dòng)　　約束只僅僅要讓員工身痛，最關(guān)鍵的不要讓員工心痛

圖書封面

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