不完全合同理論框架下的激勵(lì)強(qiáng)度選擇及其應(yīng)用

內(nèi)容概要

　　《不完全合同理論框架下的激勵(lì)強(qiáng)度選擇及其應(yīng)用》認(rèn)為，激勵(lì)理論以提供激勵(lì)機(jī)制為主要研究?jī)?nèi)容，她不僅與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)交叉重合，也與新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)密不可分。激勵(lì)合同是不完備的，不論是從激勵(lì)形式上的缺陷、行動(dòng)和結(jié)果的不確定性還是產(chǎn)品考核以及履約問(wèn)題等方面來(lái)評(píng)價(jià)，并不存在對(duì)人們的行為進(jìn)行衡雖的完美方法，如果人為地設(shè)計(jì)并選擇所謂合適的激勵(lì)合同，必然帶來(lái)激勵(lì)偏差或者激勵(lì)扭曲。因此，不完全合同理論才是研究激勵(lì)機(jī)制并避免激勵(lì)偏差的更為合適的理論平臺(tái)?！恫煌耆贤碚摽蚣芟碌募?lì)強(qiáng)度選擇及其應(yīng)用》的最終結(jié)論是：由于交易成本、有限理性等原因，完備的激勵(lì)合同并不存在，而在激勵(lì)合同不完備的情形下，越是強(qiáng)度大的激勵(lì)體系越會(huì)帶來(lái)較大的激勵(lì)偏差，所以應(yīng)該謹(jǐn)慎使用強(qiáng)激勵(lì)制度，甚至應(yīng)該選擇弱激勵(lì)制度。

書籍目錄

第1章 導(dǎo)言1.1 問(wèn)題的提出1.2 研究?jī)?nèi)容1.3 研究方法1.4 創(chuàng)新點(diǎn)1.5 結(jié)構(gòu)安排第2章 文獻(xiàn)綜述2.1 合同理論2.2 信息經(jīng)濟(jì)學(xué)與完全合同理論2.2.1 信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的界定與理論發(fā)展2.2.2 信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要內(nèi)容2.2.3 信息經(jīng)濟(jì)學(xué)與完全合同2.3 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與不完全合同理論2.3.1 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的界定與理論發(fā)展2.3.2 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要內(nèi)容2.3.3 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與不完全合同2.4.激勵(lì)理論第3章 完全合同框架下的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)3.1 針對(duì)“逆向選擇”的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)3.1.1 基本模型3.1.2 一個(gè)應(yīng)用：拍賣機(jī)制3.2 釗‘對(duì)“道德風(fēng)險(xiǎn)”的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)3.2.1 基本模型3.2.2 一個(gè)應(yīng)用：股票期權(quán)3.3 完全合同框架下的激勵(lì)偏差3.3.1 “逆向選擇”與激勵(lì)偏差3.3.2 “道德風(fēng)險(xiǎn)”與激勵(lì)偏差第4章 完全合同框架下的激勵(lì)偏差原因分析4.1 激勵(lì)機(jī)制形式上的局限4.1.1 貨幣性激勵(lì)報(bào)酬的缺陷4.1.2 非貨幣性激勵(lì)報(bào)酬的缺陷4.2 行動(dòng)與結(jié)果間的不確定性4.2.1 行動(dòng)的不可觀察性4.2.2 結(jié)果的隨機(jī)性4.3 產(chǎn)品考核問(wèn)題4.3.1 績(jī)效主觀性考核4.3.2 產(chǎn)品質(zhì)量考核4.3.3 多任務(wù)考核4.3.4 團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品考核4.4 履約過(guò)程中的問(wèn)題4.4.1 有限理性4.4.2 履約障礙4.4.3 影響成本第5章 不完全合同框架下的激勵(lì)強(qiáng)度選擇5.1 不完全合同與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)5.1.1 基本模型5.1.2 制度安排5.2 激勵(lì)強(qiáng)度……第6章 激勵(lì)強(qiáng)度選擇在高校教職制度中的應(yīng)用第7章 結(jié)論與未盡研究參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：插圖：那么在這樣的前提下，如果人為地設(shè)計(jì)并選擇所謂合適的激勵(lì)合同，必然帶來(lái)激勵(lì)偏差或者激勵(lì)扭曲?？墒沁@樣又會(huì)出現(xiàn)更為有趣的問(wèn)題：既然總是承認(rèn)合同的不完備性，那么人們探討合同又有什么意義呢？不論怎么設(shè)計(jì)制度來(lái)避免合同不完備問(wèn)題，這個(gè)設(shè)計(jì)出來(lái)的制度也是不完備的，那就更不可能解決原先的不完備狀態(tài)，這不就陷入了死循環(huán)的邏輯嗎？分析正是在這樣的研究背景下展開的。系統(tǒng)地分析造成激勵(lì)偏差及扭曲的原因，并依托不完全合同理論作為分析激勵(lì)機(jī)制的研究平臺(tái)，試圖得出這樣的結(jié)論：由于交易成本、有限理性等原因，完備的激勵(lì)合同并不存在，而在激勵(lì)合同不完備的情形下，越是強(qiáng)度大的激勵(lì)體系越會(huì)帶來(lái)較大的激勵(lì)偏差，所以應(yīng)該謹(jǐn)慎使用強(qiáng)激勵(lì)制度，甚至應(yīng)該選擇弱激勵(lì)制度。1.2研究?jī)?nèi)容本書不僅對(duì)已有激勵(lì)文獻(xiàn)進(jìn)行了較為細(xì)致的綜述和梳理，也集中討論了作為“合同”的激勵(lì)機(jī)制的不完備性及激勵(lì)所造成的偏差與激勵(lì)強(qiáng)度問(wèn)題。激勵(lì)偏差與激勵(lì)扭曲問(wèn)題，在當(dāng)前中國(guó)企業(yè)與其他組織對(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與實(shí)施的實(shí)踐中未能普遍得到足夠的關(guān)注，并引起了一系列嚴(yán)重的問(wèn)題。自中國(guó)實(shí)行改革開放以來(lái)，這些組織的管理者們欣喜地發(fā)現(xiàn)自己手中有了各種可以利用的T具，他們迫不急待地要加以利用。但是，很多管理者并沒(méi)有掌握有關(guān)的知識(shí)，即使他們?cè)趯W(xué)校中曾經(jīng)學(xué)習(xí)過(guò)一些殘缺的相關(guān)知識(shí)，也不愿或來(lái)不及回想，而只是根據(jù)常識(shí)去運(yùn)用，以至泰羅制等最簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制成了一些管理者普遍樂(lè)于采用的方式，從而產(chǎn)生了很多本可避免的問(wèn)題和偏差。在此基礎(chǔ)之上，本書依托于不完全合同理論，嘗試分析了造成激勵(lì)偏差的原因。

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《不完全合同理論框架下的激勵(lì)強(qiáng)度選擇及其應(yīng)用》是由對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社出版的。

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