管理學原理

內(nèi)容概要

　　《普通高等教育“十二五”規(guī)劃教材：管理學原理》按照管理導(dǎo)論、管理職能和管理創(chuàng)新三大模塊構(gòu)架內(nèi)容體系，對每個模塊進行了系統(tǒng)、深入的闡釋?！镀胀ǜ叩冉逃笆濉币?guī)劃教材：管理學原理》旨在幫助讀者了解基本的管理思想和理念，熟悉管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識，培養(yǎng)讀者在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等方面的崗位職業(yè)能力以及分析問題、解決問題的能力，提高讀者的創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)能力，為在校學生的后續(xù)職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)?！镀胀ǜ叩冉逃笆濉币?guī)劃教材：管理學原理》力求概念準確、語言精練、層次清晰、通俗易懂。同時，每章后設(shè)置案例以增強實踐性?！　”緯粌H可以作為經(jīng)濟管理類專業(yè)的應(yīng)用型本科教材，還可以作為MBA、MPA及各類管理人員的自學參考書。

書籍目錄

第一章管理學概述 第一節(jié)管理的概念 一、管理的界定 二、管理的特征 第二節(jié)管理的基本職能 一、計劃 二、組織 三、領(lǐng)導(dǎo) 四、控制 五、管理職能間的關(guān)系 第三節(jié)管理學的特性和重要性 一、管理學的特性 二、學習管理學的重要性 第四節(jié)管理學的研究內(nèi)容和研究方法 一、管理學的研究內(nèi)容 二、管理學的研究方法 復(fù)習思考題 第二章管理理論的形成與發(fā)展 第一節(jié)古典管理理論 一、泰勒——科學管理理論 二、法約爾——一般管理理論 三、馬克斯·韋伯——管理組織理論 四、古典管理理論的偉大意義 第二節(jié)近代管理理論 一、行為科學理論 二、經(jīng)驗管理理論 三、管理過程理論 四、決策理論 五、權(quán)變管理理論 第三節(jié)當代管理理論 一、企業(yè)文化理論 二、核心競爭力理論 三、彼得·德魯克的知識管理 四、彼得·圣吉的學習型組織 五、查爾斯·M.薩維奇的第五代管理 復(fù)習思考題 第三章管理模式 第一節(jié)管理模式概述 一、管理模式的概念 二、管理模式的定義分析 三、管理模式的分類 四、管理模式的五種演進 五、五種企業(yè)管理模式比較 六、建立管理模式應(yīng)考慮的因素 七、建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式的新理念 第二節(jié)國外企業(yè)管理模式 一、不同文化對企業(yè)管理模式的影響 二、國外企業(yè)管理模式的核心思想 三、國外十大成功的企業(yè)管理模式 第三節(jié) 中國企業(yè)管理模式 一、中國管理模式 ～ 二、中國企業(yè)五大管理工具（管理模式） 三、中國企業(yè)管理模式中存在的六大隱患 第四節(jié)企業(yè)管理模式的選擇 一、企業(yè)管理模式選擇的原則 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與未來生存趨勢 三、建立基于企業(yè)未來生存的V管理模式 復(fù)習思考題 第四章決策 第一節(jié)決策與決策理論 一、決策的含義 二、決策的特征 三、決策的原則 四、決策的依據(jù) 五、決策理論 第二節(jié)決策的類型和程序 一、決策的類型 二、決策的程序 第三節(jié)決策的影響因素 一、環(huán)境因素 二、組織自身的因素 三、決策問題的性質(zhì) 四、決策主體的因素 第四節(jié)決策的方法 一、定性決策方法 二、定量決策方法 復(fù)習思考題 第五章計劃 第一節(jié)計劃的概念、性質(zhì)及作用 一、計劃的概念 二、計劃的性質(zhì) 三、計劃的作用 第二節(jié)計劃的類型 一、按計劃的期限劃分 二、按計劃范圍的廣度劃分 三、按計劃的明確性程度劃分 四、按制訂計劃的組織層劃分 五、按組織的職能劃分 六、按計劃由抽象到具體的層次劃分 第三節(jié)制訂計劃的步驟 一、估量機會 二、確定目標 三、確定前提條件 四、確定備擇方案 五、評價備擇方案 六、選擇方案 七、制訂派生計劃 八、執(zhí)行與檢查 第四節(jié) 目標管理 一、目標管理的含義 二、目標管理的應(yīng)用 三、目標管理的特點 四、目標管理的程序 五、目標管理的步驟 六、目標管理的優(yōu)點與不足 第五節(jié)計劃的方法 一、滾動計劃法 二、甘特圖 三、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù) 復(fù)習思考題 第六章組織 第一節(jié)組織及組織結(jié)構(gòu) 一、組織概述 二、組織結(jié)構(gòu) 第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)的類型 一、直線制組織結(jié)構(gòu) 二、職能制組織結(jié)構(gòu) 三、直線職能制組織結(jié)構(gòu) 四、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 五、矩陣制組織結(jié)構(gòu) 六、網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu) 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則 二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟 三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的問題 第四節(jié)組織變革 一、組織變革的概念、作用和目標 二、組織變革的內(nèi)容 三、組織變革的動因 四、組織變革的阻力及應(yīng)對策略 五、組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢 復(fù)習思考題 第七章領(lǐng)導(dǎo) 第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述 一、領(lǐng)導(dǎo)的含義 二、領(lǐng)導(dǎo)的功能 三、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 四、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論 一、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論 二、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 三、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方式理論 第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 一、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 二、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的特性 三、領(lǐng)導(dǎo)集體的構(gòu)成 四、經(jīng)濟全球化對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出的新要求 第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 一、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的含義及特點 二、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的內(nèi)容 復(fù)習思考題 第八章激勵 第一節(jié)激勵概述 一、激勵的含義 二、激勵的基本原則 三、激勵的功能 第二節(jié)激勵理論 一、內(nèi)容型激勵理論 二、過程型激勵理論 三、行為改造型激勵理論 四、綜合激勵模型 第三節(jié)激勵方式 一、激勵的五種方式 二、關(guān)于激勵員工的幾點建議 復(fù)習思考題 第九章控制 第一節(jié)控制的類型及作用 一、控制的概念 二、控制的類型及其特點 三、控制與其他管理職能的關(guān)系 四、控制的作用 五、控制的地位 六、控制的必要性 第二節(jié)控制的基本過程 一、確定控制標準 二、衡量實際業(yè)績 三、進行差異分析 四、采取糾偏措施 第三節(jié)控制的基本方法 一、預(yù)算控制 二、非預(yù)算控制 三、生產(chǎn)控制 四、平衡計分卡控制 復(fù)習思考題 …… 第十章 人力資源管理 第十一章質(zhì)量管理 第十二章財務(wù)管理 第十三章 信息管理 第十四章風險管理 第十五章組織文化管理 第十六章企業(yè)競爭力管理 第十七章物流管理 第十八童資產(chǎn)管理 參考文獻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   二、關(guān)于激勵員工的幾點建議 1.認清個體差異 幾乎所有的當代激勵理論都認為每個員工都是一個獨特的不同于他人的個體。他們的需要、態(tài)度、個性及其他重要的個體變量各不相同。 2.使人與職務(wù)相匹配 大量研究證據(jù)表明將個體與職務(wù)進行合理匹配能夠起到激勵員工的作用。比如，高成就需要者應(yīng)該從事小企業(yè)的獨立經(jīng)營工作，或在規(guī)模較大的組織中從事相對獨立的部門工作。但是，如果是在大型官僚組織中從事管理工作，候選人必須是高權(quán)力需要和低歸屬需要的個體。同樣道理，不要讓高成就需要者從事與其需要不一致的工作，當他們面對中度挑戰(zhàn)水平的目標，并且具有自由性和可以獲得信息反饋時：能夠做得最好。 3.運用目標 管理者應(yīng)確保員工具有一定難度的具體目標，并對他們工作完成的程度提供反饋。所設(shè)定的目標是應(yīng)該由管理者單獨設(shè)定呢，還是應(yīng)該讓員工參與設(shè)定？答案取決于你對目標的可接受性和組織文化的認識。如果你預(yù)期到目標會受到抵制，那么使用參與做法將會提高目標的可接受程度。如果參與做法與組織文化相抵觸，則應(yīng)由管理者單獨設(shè)定目標。因為當兩者相抵觸時，員工很可能會把參與做法看做被組織所操縱，因而會拒絕這種方式。 4.確保個人認為目標是可達到的 無論目標是否可以真正達到，如果員工認為目標無法達到，則他們的努力程度就會降低。因而管理者必須保證員工充滿自信心，讓他們感到只有更加努力，就可以實現(xiàn)績效目標。對于管理者而言，這意味著員工必須能勝任他的工作，而且他們感到績效評估系統(tǒng)是可靠而有效的。 5.個別化獎勵 由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施可能并不適合于其他人。管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對他們進行個別化的獎勵，管理者能夠支配的獎勵措施包括加薪、晉升、授權(quán)、參與目標設(shè)定和決策的機會。 6.獎勵與績效掛鉤 管理者必須使獎勵與績效相統(tǒng)一，只有獎勵因素而不是績效才能對其他因素起到強化作用。主要的獎勵（如加薪、晉升）應(yīng)授予那些達到了特定目標的員工。管理者應(yīng)當想辦法提高獎勵的透明度，如消除發(fā)薪的保密性，代之以公開員工的工資、獎金及加薪數(shù)額，這些措施將使獎勵更加透明，更能激勵員工。 7.注意公平性 管理者應(yīng)努力使員工感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，員工的經(jīng)驗、能力、努力等明顯的付出項目應(yīng)當在員工的收入、職責和其他所得方面體現(xiàn)出不同。但是，在公平性問題上，存在著眾多的付出與所得的項目，而且員工對其重要性的認識也存在差異，因而這一問題十分復(fù)雜。

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《普通高等教育"十二五"規(guī)劃教材:管理學原理》不僅可以作為經(jīng)濟管理類專業(yè)的應(yīng)用型本科教材，還可以作為MBA、MPA及各類管理人員的自學參考書。

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