任職資格與員工能力管理

前言

　　員工能力提升的加速器10年前我第一次接觸“任職資格”概念的時(shí)候，也和當(dāng)時(shí)華為的絕大多數(shù)人一樣，不知道它究竟是什么，更不明白華為創(chuàng)始人任正非先生費(fèi)九牛二虎之力推行它的意義。當(dāng)時(shí)滿腦子都是疑惑不解的問(wèn)題：任職資格與績(jī)效管理是否類似？是否可以用績(jī)效考核代替任職資格評(píng)價(jià)？任職資格與素質(zhì)模型有什么區(qū)別？任職資格與職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件又有何不同？等等。即使經(jīng)歷了幾個(gè)月的研討學(xué)習(xí)之后，依然是一知半解。好在華為具有很好的執(zhí)行力，主張邊實(shí)施邊理解，由此給了我們這些管理者一個(gè)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的寶貴機(jī)會(huì)。到2002年離開(kāi)華為的時(shí)候，已經(jīng)能夠向別人講出任職資格的一些基本道理。步人人力資源管理咨詢領(lǐng)域之后，經(jīng)過(guò)一個(gè)項(xiàng)目接著一個(gè)項(xiàng)目的磨礪，基業(yè)長(zhǎng)青的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)才一步一步地深入到任職資格及其應(yīng)用的核心地帶，體會(huì)到它對(duì)中國(guó)企業(yè)舉足輕重的價(jià)值，以及任正非先生自1998年就開(kāi)始強(qiáng)有力地推行任職資格管理的深遠(yuǎn)意義。過(guò)去的30年里，中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。正如任正非先生在1997年所說(shuō)：“華為發(fā)展不快，有內(nèi)部原因也有外部原因，內(nèi)部原因是不會(huì)管理，而外部原因是在社會(huì)上難以招到既有良好素質(zhì)又有國(guó)際大型高科技企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才，即使能夠招到，一人、兩人也不行，我們需要一個(gè)群體?！痹S多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來(lái)解決問(wèn)題，但GE、寶潔、IBM、華為等無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補(bǔ)充性手段，企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)機(jī)制才是最好的員工能力增長(zhǎng)機(jī)制。作為一個(gè)有機(jī)的生命體，企業(yè)發(fā)展有其內(nèi)在的基本規(guī)律，而企業(yè)人才的成長(zhǎng)也同樣需要遵循一定的自然規(guī)律，建立任職資格管理體系的目的就在于將人才發(fā)展的自然規(guī)律與每個(gè)企業(yè)各自的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)模式和實(shí)際需求相結(jié)合，為企業(yè)提供人才能力快速提升和員工職業(yè)發(fā)展的有效途徑。當(dāng)下企業(yè)在人才能力提升方面普遍面臨三大難題：一是沒(méi)有明確的能力提升方向，不清楚究竟需要重點(diǎn)培養(yǎng)哪些類型的人才；二是缺乏人才能力提升水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)，既不能對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行合理區(qū)分，又無(wú)法與業(yè)內(nèi)水平進(jìn)行有效比對(duì)，由此導(dǎo)致不論是競(jìng)聘上崗、崗位輪換還是梯隊(duì)建設(shè)，都缺乏有效的人才評(píng)價(jià)依據(jù)；三是不知道如何使人才能力得以快速提升。因此，企業(yè)首先要解決究竟需要什么樣的人才，接著再來(lái)解決如何衡量并持續(xù)培養(yǎng)所需要的人才，這就是人才能力提升的整體解決方案，也就是建立任職資格體系的真正意義所在。經(jīng)過(guò)30多家國(guó)內(nèi)不同類型企業(yè)任職資格體系設(shè)計(jì)與實(shí)施的實(shí)踐探索，基業(yè)長(zhǎng)青管理顧問(wèn)公司已經(jīng)形成了從任職資格體系設(shè)計(jì)：職業(yè)發(fā)展通道、資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、資格等級(jí)認(rèn)證，到任職資格體系應(yīng)用：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、能力薪酬體系建設(shè)等在內(nèi)的企業(yè)員工能力提升的整體性解決方案。我們的目標(biāo)就是通過(guò)幫助企業(yè)員工能力的加速提升，來(lái)共同構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。本書(shū)的第一作者范金先生是與我共事九年的同事和朋友，在華為期間，他的職業(yè)精神和學(xué)習(xí)能力就讓我欽佩不已，而在任職資格管理咨詢領(lǐng)域，他也曾經(jīng)主持玉柴機(jī)器、TCL、云天化等國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的任職資格體系設(shè)計(jì)與推行。本書(shū)的第二作者景成芳先生則是國(guó)內(nèi)管理咨詢界的一名資深人士，在他八年的管理咨詢實(shí)踐中，累積了幾十家企業(yè)人力資源管理咨詢的成功案例，僅在任職資格領(lǐng)域，就主持過(guò)中國(guó)北方工業(yè)公司、東軟飛利浦、沿海地產(chǎn)等十幾家企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)用體系的設(shè)計(jì)與推行。本書(shū)的確算不上是一部理論專著，更像是二位作者對(duì)前人和自己任職資格實(shí)踐經(jīng)歷的總結(jié)和提煉，希望給國(guó)內(nèi)有志于研究與實(shí)踐員工能力發(fā)展的人力資源專業(yè)人士和經(jīng)理人提供極具操作性的參考借鑒。

內(nèi)容概要

　　《任職資格與員工能力管理》從任職資格體系設(shè)計(jì)：職業(yè)發(fā)展通道、資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、資格等級(jí)認(rèn)證，到任職資格體系應(yīng)用：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、能力薪酬體系建設(shè)，為企業(yè)提供人才能力快速提升和員工職業(yè)發(fā)展的有效途徑。同時(shí)，作者通過(guò)運(yùn)用大量圖表使《任職資格與員工能力管理》具有很強(qiáng)的實(shí)操性。企業(yè)人才的成長(zhǎng)需要遵循一定的自然規(guī)律，建立任職資格管理體系的目的就在于將人才成長(zhǎng)的自然規(guī)律與每個(gè)企業(yè)各自的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)模式和實(shí)際需求相結(jié)合，為企業(yè)提供人才能力快速提升和員工職業(yè)發(fā)展的有效途徑。

作者簡(jiǎn)介

　　范金，工學(xué)碩士，人力資源管理專家，現(xiàn)任深圳市基業(yè)長(zhǎng)青管理顧問(wèn)公司資深顧問(wèn)，專注于組織變革與人力資源管理咨詢。先后為玉柴機(jī)器、TCL、云天化、中國(guó)電信、東軟飛利浦等三十多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)。1999年加入華為，任部門經(jīng)理，曾參與華為任職資格體系、PD（集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)）、lSC（集成供應(yīng)鏈）的設(shè)計(jì)。景成芳，工學(xué)碩士，人力資源管理專家，現(xiàn)任深圳市基業(yè)長(zhǎng)青管理顧問(wèn)公司資深顧問(wèn)，專注于組織變革與人力資源管理咨詢。先后為中國(guó)北方工業(yè)公司、國(guó)華電力、萬(wàn)豐奧特、國(guó)藥控股、沿海地產(chǎn)、東軟飛利浦、桑菲通信等三十多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)。曾任職于比亞迪股份等知名企業(yè)或機(jī)構(gòu)，歷任研發(fā)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理等職。

書(shū)籍目錄

第一部分　概述第一章　華為的任職資格管理實(shí)踐第一節(jié)　梯隊(duì)建設(shè)的制度化一、市場(chǎng)部集體辭職——發(fā)展轉(zhuǎn)型期的新老接替二、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)——組織轉(zhuǎn)型期的新老接替第二節(jié)　員工隊(duì)伍的職業(yè)化第三節(jié)　任職資格管理的實(shí)質(zhì)就是能力管理第二章　任職資格概述第一節(jié)　任職資格的發(fā)展歷程一、“以人為本”——能力管理的興起二、能力多棱鏡三、能力評(píng)價(jià)方法的演進(jìn)——任職資格的起源四、NVQ的基本概況第二節(jié)　職位任職資格與任職資格體系的關(guān)系一、職業(yè)資格二、職位資格第三節(jié)　績(jī)效管理體系與任職資格體系的關(guān)系第四節(jié)　任職資格體系構(gòu)成及構(gòu)建過(guò)程第二部分　任職資格體系設(shè)計(jì)第三章　職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)第一節(jié)　職業(yè)發(fā)展路徑一、職業(yè)發(fā)展刻不容緩二、企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)三、職業(yè)發(fā)展通道第二節(jié)　職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)一、職位族二、為什么要?jiǎng)澐致毼蛔?、職類三、運(yùn)用職位族、職類劃分建立職業(yè)發(fā)展通道第三節(jié)　職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)劃分一、人才成長(zhǎng)模型二、職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)劃分和命名三、職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)定義第四節(jié)　職位體系與任職資格體系的對(duì)應(yīng)關(guān)系一、職位設(shè)計(jì)二、職位體系與任職資格體系的對(duì)應(yīng)關(guān)系三、任職資格級(jí)別、級(jí)等的內(nèi)在涵義四、員工能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系第四章　任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第一節(jié)　任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成一、員工的能力如何評(píng)價(jià)二、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成三、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種模式第二節(jié)　任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則二、行為標(biāo)準(zhǔn)層次結(jié)構(gòu)三、行為模塊設(shè)計(jì)四、行為要項(xiàng)設(shè)計(jì)五、行為模塊、行為要項(xiàng)權(quán)重設(shè)定六、行為語(yǔ)言七、標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)設(shè)計(jì)八、素質(zhì)要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第三節(jié)　必備知識(shí)與基本技能設(shè)計(jì)一、必備知識(shí)與基本技能的構(gòu)成二、必備知識(shí)與基本技能的設(shè)計(jì)方法三、必備知識(shí)與基本技能的應(yīng)用第五章　任職資格等級(jí)認(rèn)證第一節(jié)　任職資格等級(jí)認(rèn)證的目的一、什么是任職資格等級(jí)認(rèn)證二、任職資格等級(jí)認(rèn)證的目的第二節(jié)　任職資格等級(jí)認(rèn)證操作要點(diǎn)一、任職資格等級(jí)認(rèn)證流程框架二、任職資格等級(jí)認(rèn)證流程主要步驟及操作技巧三、任職資格等級(jí)認(rèn)證管理第三部分　任職資格體系應(yīng)用第六章　員工能力發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)第一節(jié)　員工能力發(fā)展系統(tǒng)一、員工能力發(fā)展系統(tǒng)模型二、員工能力發(fā)展系統(tǒng)的構(gòu)成第二節(jié)　員工能力管理大系統(tǒng)——人力資源管理體系一、人力資源管理的變遷二、員工能力管理大系統(tǒng)第七章　人才培養(yǎng)體系第一節(jié)　人才培養(yǎng)體系與任職資格體系的關(guān)系一、企業(yè)人才培養(yǎng)管理的主要誤區(qū)二、人才培養(yǎng)體系與任職資格體系第二節(jié)　制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃一、人才培養(yǎng)需求分析二、人才培養(yǎng)措施的選擇三、制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃第三節(jié)　基于任職資格的培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)課程體系需求分析二、培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)三、培訓(xùn)課程大綱設(shè)計(jì)四、形成年度培訓(xùn)計(jì)劃第八章　人才梯隊(duì)建設(shè)第一節(jié)　人才梯隊(duì)建設(shè)的誤區(qū)一、“人盯人”的后備計(jì)劃二、似是而非的后備人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)三、“伯樂(lè)”與“千里馬”第二節(jié)　任職資格與人才梯隊(duì)建設(shè)一、基業(yè)長(zhǎng)青人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型二、人才梯隊(duì)資源池三、人才區(qū)分機(jī)制四、人才選拔機(jī)制五、人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制第九章　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第一節(jié)　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)涵一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基本涵義二、不同職業(yè)發(fā)展階段對(duì)職業(yè)選擇的影響三、職業(yè)錨四、職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)的誤區(qū)一、A公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃二、B公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要誤區(qū)第三節(jié)　基于任職資格體系的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一、任職資格與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中主管和個(gè)人的責(zé)任三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施要點(diǎn)第十章　能力薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)　薪酬構(gòu)成及其發(fā)展趨勢(shì)一、工資結(jié)構(gòu)二、工資結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)三、寬帶工資結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢(shì)和應(yīng)用價(jià)值第二節(jié)　基于職位與能力的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、能力偏移與人職匹配二、P值偏移與薪酬策略三、寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三節(jié)　基于能力的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、基于能力的工資體系第四節(jié)　工資調(diào)整模式的優(yōu)化一、員工年終綜合評(píng)定的優(yōu)化二、員工調(diào)薪管理的優(yōu)化和調(diào)整附錄　專業(yè)術(shù)語(yǔ)

章節(jié)摘錄

　　NVQ實(shí)質(zhì)是英國(guó)頒發(fā)職業(yè)資格證書(shū)的一種考核制度。它把每個(gè)職業(yè)的任職資格作為一個(gè)NVQ，若獲得了某一職業(yè)的NVQ，就獲得了這個(gè)職業(yè)的任職資格?！　≡谟?guó)，整個(gè)NVQ體系共涵蓋了11個(gè)職業(yè)領(lǐng)域，大約1000個(gè)職業(yè)。目前英國(guó)已制訂出了800多個(gè)NVQ，還有一些特殊職業(yè)沒(méi)有制訂出NVQ。每個(gè)NVQ分為5個(gè)難度等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，從工作性質(zhì)方面劃分為：重復(fù)性的熟練操作職位標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)操作職位標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)管理職位標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)管理職位標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)研究職位標(biāo)準(zhǔn)5個(gè)技術(shù)難度等級(jí)。從學(xué)歷方面講，5個(gè)等級(jí)涵蓋了中等職業(yè)培訓(xùn)畢業(yè)、高等職業(yè)教育畢業(yè)以及博士畢業(yè)?！　VQ的考核雖然與我國(guó)的技術(shù)等級(jí)考核同屬于職業(yè)資格考核，用于鑒定考生是否已達(dá)到了從事某項(xiàng)職業(yè)所需的知識(shí)水平和能力，但不同的是，它不是通過(guò)畢業(yè)時(shí)的一次性考核來(lái)判定考生的專業(yè)知識(shí)掌握情況和技術(shù)水平高低，而是將每個(gè)等級(jí)的NVQ按工作職能、工作任務(wù)和技術(shù)水平高低分成若干個(gè)考核單元和考核要素，并將這些考核單元和考核要素列入考核任務(wù)書(shū)中。此外，這些考核單元和考核要素全部實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，即學(xué)員要獲得哪一個(gè)技術(shù)等級(jí)，需要考核哪些單元，有哪些工作職能，要能夠完成哪些工作任務(wù)，都列在每個(gè)等級(jí)NVQ的考核任務(wù)書(shū)中?！　榱嗽谌珖?guó)范圍內(nèi)建立健全NVQ職業(yè)教育體制，英國(guó)政府建立了一個(gè)全國(guó)聯(lián)網(wǎng)的大型數(shù)據(jù)庫(kù)，該數(shù)據(jù)庫(kù)儲(chǔ)存了全英國(guó)NVQ的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，培訓(xùn)主管部門定時(shí)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，了解全國(guó)NVQ的發(fā)展情況，以便及時(shí)調(diào)整職業(yè)培訓(xùn)的方向，制訂職業(yè)教育的發(fā)展規(guī)劃。另外，通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)向全國(guó)的各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供有關(guān)的信息資料和相關(guān)的培訓(xùn)程序，為這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)制訂發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃作參考。在加強(qiáng)對(duì)NVQ職業(yè)教育宏觀和微觀管理方面，英國(guó)政府也采取了許多措施，重要措施之一是，建立了一個(gè)覆蓋全國(guó)的由國(guó)家教育主管部門、企業(yè)和企業(yè)協(xié)會(huì)組成的組織管理網(wǎng)絡(luò)。其職能分配是，國(guó)家教育主管部門負(fù)責(zé)政策的研究和制訂，掌握最終質(zhì)量控制權(quán)；企業(yè)和企業(yè)協(xié)會(huì)分管NVQ內(nèi)容的研究和補(bǔ)充擴(kuò)展、職業(yè)教育的機(jī)構(gòu)建設(shè)和布局調(diào)整，負(fù)責(zé)NVQ內(nèi)容調(diào)整后培訓(xùn)程序的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程的安排以及按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行考核。　　NVQ的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。　　首先，NVQ是一種鑒證能力的考核制度，它既沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)模式，也不需要正式的培訓(xùn)場(chǎng)所，只是依據(jù)NVQ的考核要求指定培訓(xùn)目標(biāo)，而不管培訓(xùn)過(guò)程。它只作為最終檢驗(yàn)求職者能否勝任某一職業(yè)環(huán)境下某一特定任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。在每一個(gè)NVQ中都有一份必須達(dá)到的目標(biāo)能力的說(shuō)明，說(shuō)明中對(duì)重要的工作職位以及在該職位工作時(shí)應(yīng)發(fā)揮的作用進(jìn)行了分析和闡述。然而對(duì)職業(yè)教育的目標(biāo)和培訓(xùn)程序沒(méi)有提出具體要求，也沒(méi)有培訓(xùn)時(shí)間的限制。所以，對(duì)NVQ的確認(rèn)并不取決于是在企業(yè)中進(jìn)行培訓(xùn)，還是在學(xué)校里進(jìn)行培訓(xùn)，或者是在其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，只關(guān)注最終結(jié)果，各項(xiàng)考核均通過(guò)即可頒發(fā)NVQ證書(shū)?！　∑浯?，NVQ的成績(jī)計(jì)算是一種搭積木式的累計(jì)計(jì)算法(即積分制)，每個(gè)NVQ分為許多小的考核單元和考核要素，考核中是以考核單元作為一個(gè)評(píng)價(jià)單位，各單元的考核都可頒發(fā)證書(shū)(單元考核證書(shū))，如果考生參加了所有單元的考核，成績(jī)均合格，即可獲得NVQ證書(shū)，這充分體現(xiàn)出了這一體制的靈活性。具體而言，學(xué)員在接受培訓(xùn)時(shí)具有較大的選擇靈活性，既可以根據(jù)自己準(zhǔn)備從事的職業(yè)選擇考核單元，也可以根據(jù)自己現(xiàn)從事的職業(yè)決定參加哪個(gè)考核單元的培訓(xùn)，不必為與自己工作無(wú)關(guān)的考核單元花費(fèi)精力和財(cái)力。但是，如果學(xué)員想獲得NVQ證書(shū)則必須通過(guò)所有單元的考核。為了準(zhǔn)確記錄學(xué)員各階段的培訓(xùn)成績(jī)，學(xué)員在初次參加單元考核時(shí)，培訓(xùn)主管部門即為其建立一套考核檔案，將其每次考核的成績(jī)記錄其中，檔案中還收錄學(xué)員已獲得的NVQ證書(shū)或各考核單元證書(shū)?！　∽詈螅?yàn)镹VQ體系所提供給企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和個(gè)人的各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料是可靠而有效的，所以這些資料可以作為企業(yè)招聘員工時(shí)的參考。對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，這些資料就是培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)估依據(jù)；對(duì)于學(xué)員個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是制訂個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。　　國(guó)家和培訓(xùn)主管部門可以此為評(píng)估依據(jù)，從相關(guān)數(shù)據(jù)的比較中區(qū)分優(yōu)劣，對(duì)培訓(xùn)成績(jī)突出的單位給予獎(jiǎng)勵(lì)和其他形式的支持。由此可見(jiàn)，NVQ既可以作為對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量的檢測(cè)機(jī)制，又可以作為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的依據(jù)?！　∮梢陨咸攸c(diǎn)可以看出，NVQ是一種較為靈活的職業(yè)教育體制。這種體制既考慮了職業(yè)要求的差異性，又考慮到了人的興趣和能力的不同。從培訓(xùn)方式上講，它既適應(yīng)學(xué)校正規(guī)化的培訓(xùn)，也適應(yīng)企業(yè)中的培訓(xùn)。從現(xiàn)代社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力的要求來(lái)看，它的基本結(jié)構(gòu)既有系統(tǒng)性、抓住了重點(diǎn)，又有足夠的靈活性。這種搭積木式的培訓(xùn)方式，實(shí)際上為人們通過(guò)終身教育實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)提供了可能。正因?yàn)槿绱?，NVQ在英國(guó)的職業(yè)教育界引起了巨大反響，被稱為是職業(yè)教育領(lǐng)域的一場(chǎng)革命?！　〗?jīng)驗(yàn)和實(shí)踐證明，這種能力要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的知識(shí)傳授，并且進(jìn)行行為的培養(yǎng)、感知的訓(xùn)練和能力的鍛煉才能形成。　　而NVQ的考核并不涉及潛質(zhì)方面的問(wèn)題，只考核如何執(zhí)行各項(xiàng)工作，因?yàn)镹VQ的設(shè)計(jì)者只研究了對(duì)培訓(xùn)的最終結(jié)果如何進(jìn)行檢驗(yàn)，即只注重了結(jié)果，而忽略了過(guò)程，因此它規(guī)避了各培訓(xùn)模式之間的差異。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　一定要把任職資格的工作扎扎實(shí)實(shí)做到底，在三到五年內(nèi)形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望?！　　恰　∪温氋Y格體系的建立，使員工的能力評(píng)價(jià)有了客觀、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，也讓員工明確看到了自己的發(fā)展目標(biāo)和方向，從而為員工能力的快速提升指出了一條有效的途徑?！　　猅CL家庭網(wǎng)絡(luò)管理中心總經(jīng)理孫敏　　人崗匹配和員工發(fā)展，是中國(guó)企業(yè)持續(xù)發(fā)展中迫切需要解決的核心難題。而任職資格體系設(shè)計(jì)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性和操作性，對(duì)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步具有重要而深遠(yuǎn)的意義?！獤|軟飛利浦醫(yī)療設(shè)備系統(tǒng)

編輯推薦

　　《任職資格與員工能力管理》適合企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理咨詢師、企業(yè)培訓(xùn)師等閱讀。來(lái)自華為的人力資源管理實(shí)踐為企業(yè)提供員工能力提升的整體性解決方案　　GE、寶潔、IBM、華為等無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補(bǔ)充性手段，而企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最好的員工能力增長(zhǎng)機(jī)制。　　深圳市基業(yè)長(zhǎng)青管理顧問(wèn)有限公司成立于2002年，是一家專注于人力資源管理咨詢的專業(yè)機(jī)構(gòu)，公司核心成員由海內(nèi)外專家、顧問(wèn)與原華為公司中高層管理人員組成。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)包括人力資源管理咨詢和人力資源管理咨詢式培訓(xùn)，提供從知識(shí)的傳播與轉(zhuǎn)移，到問(wèn)題的診斷，再到實(shí)際問(wèn)題解決的系統(tǒng)性方案。公司成立6年以來(lái)，每年業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)超過(guò)100％公司使命：以專業(yè)的精神和務(wù)實(shí)的態(tài)度，為正在發(fā)展的中國(guó)企業(yè)所面臨的人力資源管理問(wèn)題提供切實(shí)可行的解決方案公司愿景：在與客戶的互動(dòng)學(xué)習(xí)中共同成長(zhǎng)，成長(zhǎng)為國(guó)際級(jí)的管理顧問(wèn)公司公司價(jià)值觀：承諾給予客戶業(yè)界領(lǐng)先的服務(wù)價(jià)值回報(bào)，協(xié)助客戶提升客戶企業(yè)的管理水平與員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)不斷的價(jià)值創(chuàng)造和可持續(xù)性發(fā)展。

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