家族企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)

內(nèi)容概要

《家族企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)》適合于以下類型的家族企業(yè)管理者閱讀：    以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，資產(chǎn)、股份和管理經(jīng)營權(quán)控制在一個(gè)家族手中，由家族成員擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；    通過創(chuàng)業(yè)者及其家庭成員的艱苦打拼，企業(yè)已經(jīng)由生存期進(jìn)入發(fā)展期，外來人才逐漸增多，落后的家族式管理模式已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展壯大的桎梏；    尤其是尚未設(shè)置人力資源管理部門，或者已經(jīng)設(shè)置人力資源管理部門但管理模式極為落后的中小型企業(yè)。    針對(duì)上述家族企業(yè)在人力資源管理中常見的“族內(nèi)人”窩里斗、“族外人”受排擠、優(yōu)秀人才流失率高、培訓(xùn)費(fèi)力不討好、績效考核遭抱怨等管理難題，作者胡八一在《家族企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)》中結(jié)合其多年來在人力資源管理咨詢實(shí)踐中積累的經(jīng)典案例(涵蓋機(jī)械、電子、電氣、通訊、汽車、建筑、服裝、家電、食品等行業(yè)的生產(chǎn)型和商貿(mào)型企業(yè))，以及獨(dú)創(chuàng)的“8+1”績效量化技術(shù)、“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)、股權(quán)激勵(lì)9D模型等先進(jìn)的管理方法，為家族企業(yè)人力資源管理者量身定做了—整套解決方案，幫助家族企業(yè)走出人力資源管理誤區(qū)，走上快速發(fā)展之路。

作者簡介

胡八一，國內(nèi)著名的人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人，柏明頓管理咨詢集團(tuán)董事長。柏明頓管理咨詢集團(tuán)創(chuàng)建于1999年，十幾年來以提升組織與個(gè)人的協(xié)同發(fā)展及價(jià)值為使命，秉持有人才有可能的理念，著力于人力資源咨詢、集團(tuán)管控咨詢、股權(quán)激勵(lì)咨詢、企業(yè)文化咨詢、人才測(cè)評(píng)體系、E-HR管理軟件業(yè)務(wù)，其獨(dú)家研建的“8+1”績效量化技術(shù)、“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)填補(bǔ)了國內(nèi)自主研發(fā)人力資源管理技術(shù)領(lǐng)域的空白。自2003年至今，柏明頓管理咨詢集團(tuán)連年獲得人力資源管理行業(yè)十大咨詢機(jī)構(gòu)、十佳服務(wù)滿意單位、十大影響力品牌機(jī)構(gòu)等殊榮。 
    胡八一博士還曾任松下電器、杜邦公司人力資源管理高級(jí)職務(wù)，有著豐富的管理實(shí)戰(zhàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，獲得了一系列榮譽(yù)。如2002年人力資源管理技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，2003年全國十大培訓(xùn)師，2004年、2005年全國十大杰出咨詢師(唯一蟬聯(lián)者)，2006年中國人力資源大獎(jiǎng)十佳人物，2007年中國人力資源行業(yè)十大風(fēng)云人物及中國行業(yè)發(fā)展杰出英才，2008年全國十大金牌培訓(xùn)師。其主要著作有：《8+1績效量化技術(shù)》、《三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》、《人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)》、《組織架構(gòu)與部門職能設(shè)計(jì)案例精選》、《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用案例精選》等。

書籍目錄

序第一章  透視家族企業(yè)管理弊端  家族式管理成為發(fā)展桎梏  人力資源部形同虛設(shè)  招聘的尷尬：為何總被人才“拋棄”  員工培訓(xùn)難道只是做做樣子  績效考核為何難見成效  家族企業(yè)文化面臨的挑戰(zhàn)第二章  突破家族式管理的枷鎖  家族式管理的優(yōu)勢(shì)與弊端  家族企業(yè)如何跳出派系怪圈  不讓“嫡系部隊(duì)”成為絆腳石第三章  走出人力資源管理困境  建立名副其實(shí)的人力資源部  人力資源管理模式如何轉(zhuǎn)型  家族企業(yè)人力資源管理常見誤區(qū)第四章  千方百計(jì)留住優(yōu)秀人才  不拘一格吸引優(yōu)秀人才  誰動(dòng)了員工的穩(wěn)定性  想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工  集體跳槽，家族企業(yè)的致命之傷  悅納和重用職業(yè)經(jīng)理人第五章  走出家族企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)  家族企業(yè)要加大員工培訓(xùn)力度  家族企業(yè)培訓(xùn)為何成為“雞肋”  用低成本達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果  努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型家族企業(yè)第六章  突破績效考核的“瓶頸”  如何實(shí)施科學(xué)的績效考核  家族企業(yè)績效管理的困境  如何確保績效考核落地執(zhí)行  如何讓績效考核實(shí)現(xiàn)多方共贏  “8+1”績效考核量化技術(shù)與案例第七章  薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)  薪酬設(shè)計(jì)常見的七個(gè)問題  不要讓薪酬成為抱怨的根源  “三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)  導(dǎo)入柔性的薪酬計(jì)量方法  家族企業(yè)如何“玩轉(zhuǎn)”調(diào)薪  股權(quán)激勵(lì)：企業(yè)的“創(chuàng)富機(jī)器”第八章  變文化軟肋為文化軟實(shí)力  “家天下”文化的具體表現(xiàn)  家族企業(yè)的文化軟肋  創(chuàng)新企業(yè)文化的“綠洲”  找到四個(gè)文化融合點(diǎn)第九章  建立健康和諧的人際關(guān)系  家族企業(yè)人際關(guān)系的特點(diǎn)  人際沖突：化干戈為玉帛  接班人如何走出人際關(guān)系困惑  正確處理“辦公室政治”第十章  順利完成代際傳承  家業(yè)傳承是個(gè)難題  子承父業(yè)還是聘用職業(yè)經(jīng)理人  “富二代”為何不愿意接班  理性面對(duì)接班人傳承附錄  企業(yè)家族化程度測(cè)評(píng)題  中高層人員在家族企業(yè)中的匹配程度測(cè)評(píng)題  “8+1”績效量化技術(shù)案例精選

章節(jié)摘錄

　　有的家族企業(yè)老板不信任職業(yè)經(jīng)理人，在重要崗位的人事任命上，往往選擇家族成員或親信。這使得外來人才感到升職無望，前途渺茫。家族成員自我感覺是“自己人”，是創(chuàng)業(yè)功臣，常常帶頭違反公司制度和紀(jì)律。管理層難以做到秉公辦事，就會(huì)使外來員工受到不公平待遇，致使企業(yè)內(nèi)部人心渙散，管理層喪失威信。家族成員之間形成各自的“利益圈”，最后只能導(dǎo)致內(nèi)訌。　　案例　　派系之爭讓員工手足無措　　與柏明頓合作的客戶中，有一家電器公司。唐先生是這家電器公司的總經(jīng)理，公司的資產(chǎn)實(shí)際上是唐先生一人所有，但公司的經(jīng)營權(quán)卻是由唐先生的家族成員控制的。他的弟弟作為副總經(jīng)理分管生產(chǎn)；他的妹妹掌管財(cái)務(wù)；他的堂弟是營銷部的主管；他的妻子在公司中沒有明確的職務(wù)，但主管銷售，并對(duì)其他事項(xiàng)都有發(fā)言權(quán)和管理權(quán)。特別是唐先生不在公司時(shí)，他的妻子就負(fù)起全面的管理責(zé)任。在公司里，員工對(duì)這幾位家族管理人員，一般都以“二哥”、“三姐”、“李姐”等來稱呼，而不以職務(wù)相稱?！　”M管管理者都是親戚關(guān)系，但唐先生的妻子與他弟弟之間似乎有些不協(xié)調(diào)，唐先生在財(cái)務(wù)支配上有時(shí)也受到家族成員的一些制約。這幾位都是家族成員，在外來員工眼中都是老板，他們的指示都必須執(zhí)行。但有時(shí)這些“老板”的指示自相矛盾，讓員工們感到手足無措?！　‘?dāng)然，各個(gè)部門的員工還是最重視唐先生的指示，他的權(quán)威是絕對(duì)的，但他經(jīng)常出差在外，對(duì)公司各部門的信息不可能都掌握得很清楚。不同部門的員工一般聽本部門“老板”的指示，對(duì)別的“老板”的指示可能會(huì)打些折扣，甚至陽奉陰違。員工們往往追隨著各自的“老板”，時(shí)間長短不一，關(guān)系密切的程度也有差異，自然會(huì)形成一個(gè)個(gè)小圈子。各個(gè)圈子的頭頭自然要維護(hù)自己手下人的利益。于是，圈子就像看不見的圍墻，妨礙著部門之間的信息溝通和有效協(xié)調(diào)?！　＜尹c(diǎn)撥　　在公司創(chuàng)業(yè)初期，家族成員緊密協(xié)作，能夠促使公司迅速整合資源，得到快速發(fā)展。但公司發(fā)展壯大以后，家族成員之間在經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)、股權(quán)分配上不可避免會(huì)產(chǎn)生分歧。而且家族成員之間微妙的復(fù)雜關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成各自的小圈子，使得各部門各自為政。　　三、企業(yè)老板獨(dú)斷專行，管理層缺乏監(jiān)督約束　　家族企業(yè)老板在創(chuàng)業(yè)的過程中，都是在商場上一路拼搏才創(chuàng)下今天的事業(yè)。所以，有些創(chuàng)業(yè)型老板過于盲目自信，容易沿用過去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式，在企業(yè)重要決策上主觀隨意，從不咨詢下屬員工的意見。粗糙隨意的決策不僅會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，喪失商機(jī)，在企業(yè)的長期發(fā)展中，還會(huì)給家族企業(yè)帶來一系列隱患，甚至帶來滅頂之災(zāi)?！　≡诩易迤髽I(yè)中，家族管理層有著“至高無上”的管理特權(quán)，又缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。因此，企業(yè)不是靠科學(xué)的制度進(jìn)行管理，而是憑老板主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，依靠簡單的信任和親情去約束人。許多外來人才往往擔(dān)負(fù)著很多責(zé)任，卻沒有參與決策的權(quán)力，大事小事都是老板一個(gè)人說了算，這些壓抑的管理和決策模式，將導(dǎo)致外來員工與家族成員在管理理念上不斷發(fā)生沖突，很多有識(shí)之士忍受不了這種工作環(huán)境，不得已選擇跳槽，逃離家族企業(yè)這塊“是非之地”。　　案例　　外來人才為何感到寒心　　A公司是一家從事室內(nèi)裝修設(shè)計(jì)的家族企業(yè)，老板王先生把能力平庸的表弟安排為設(shè)計(jì)部門正職，而被王先生挖來的資深設(shè)計(jì)師小趙，被任命為副職。在給予小趙優(yōu)厚待遇的同時(shí)，王先生對(duì)小趙說：“我表弟的職位，只是名義上的，目的是讓公司的股東（家族中的其他成員）滿意，人人都知道，我這個(gè)表弟也明白，你才是部門負(fù)責(zé)人。你直接向我匯報(bào)工作，不用去理會(huì)別人，包括我的這位表弟?！薄　⌒≮w聽了，果真不太把王先生的“正職”表弟當(dāng)回事，王先生的表弟覺得自己有名無實(shí)，滿懷憤怒和嫉妒，而有實(shí)無名的小趙也同樣憤怒，心想：你什么都沒有做，卻拿著高工資，還胡亂指手畫腳的，憑什么？　　小趙和王先生的表弟明爭暗斗，根本就不去想提高設(shè)計(jì)水平，如此一來，這家設(shè)計(jì)公司的營業(yè)狀況可想而知。

編輯推薦

　　《家族企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)》在結(jié)構(gòu)上，從家族企業(yè)人力資源的幾個(gè)管理模塊上展開，探討中小型家族企業(yè)實(shí)行家族式管理的優(yōu)劣勢(shì)、如何進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)、如何采用科學(xué)的績效考核技術(shù)、導(dǎo)入什么樣的激勵(lì)模式、影響接班人傳承的因素、傳承模式、如何選擇和培養(yǎng)接班人，等等。另外，根據(jù)作者胡八一多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，導(dǎo)入了對(duì)家族企業(yè)起到有效幫助的“三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)”、“8+1績效量化技術(shù)”、“9D股權(quán)激勵(lì)技術(shù)”，希望柏明頓管理咨詢的這些HR專利技術(shù)，能夠使家族企業(yè)的人力資源管理得到實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變。

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