勞動人事管理

內容概要

“勞動糾紛律師幫你辦”叢書從勞動合同、工傷、勞動者保護、勞動報酬、勞動人事管理、勞動保險及勞動爭議處理等六個方面，運用實踐中發(fā)生在我們身邊的真實案例，分門別類地對我國勞動法領域中的相關法律制度以及實務操作中容易產生的問題進行了闡釋，以期從勞動法律規(guī)范的理解和應用兩個方面能夠對勞動者和用人單位給予幫助。本套叢書的作者均是長期從事勞動法理論研究和實務操作的專業(yè)律師，希望他們在勞動法案例方面的所思所想、所作所為能夠對讀者帶來益處。 本書為叢書之“勞動人事管理”篇，無論您是勞動者還是用人單位，無論您現在、將來從事什么樣的工作，您的“私人律師”，時刻會提醒您關注維護自己的勞動權益。

作者簡介

候登華，中國政法大學法學博士。曾在政府法制部門、公司法律部等機構任職，現為北京科技大學法律系教師，兼職律師。長期從事法學理論的研究和實務操作。公開發(fā)表論文20余篇，具有辦理各類勞動案件的豐富經驗。

書籍目錄

勞動者與用人單位建立勞動關系后，勞動者因與履行職務行為無關的其他行為導致失蹤，家人向用人單位索要尋人費用是否應該得到支持?用人單位遺失勞動者檔案是否承擔賠償責任，承擔怎樣的賠償責任?用人單位內部管理混亂，解除勞動合同通知遲遲沒有以書面的形式正式通知勞動者，該解除勞動合同通知書是否發(fā)生法律效力?在勞動合同履行過程中，用人單位認為勞動者違反用人單位的規(guī)章制度而解除勞動合同，但缺乏足夠事實依據的，是否應按照勞動法和勞動合同的約定，給予勞動者補償金?在勞動合同履行過程中，勞動者出現勞動合同約定的嚴重違反用人單位勞動紀律的情況，用人單位是否可以依據雙方簽署的勞動合同條款，解除勞動合同?是否給予勞動者經濟補償金?在勞動合同履行過程中，勞動者嚴重違反用人單位員工手冊規(guī)定，用人單位做出開除勞動者的決定是否違反法律規(guī)定?是否需要給予勞動者經濟補償金?在勞動合同履行過程中，勞動者以身體不適并出具醫(yī)生開具的病假條為由，在沒有履行請假手續(xù)的情況下不上班，是否違反用人單位的規(guī)章制度?用人單位是否可以以此為由解除雙方的勞動合同? 女職工在懷孕期間，用人單位能否以女職工沒有完成單位規(guī)定的勞動定額，違反了用人單位的工作制度為由，從而對其進行處罰?在勞動合同履行過程中，用人單位是否能夠以工作需要為名，不按照勞動合同的約定，隨意調整勞動者的工作崗位?如果勞動者不同意工作崗位調整而導致解除勞動關系的，用人單位是否應當給付經濟補償金?勞動者違反計劃生育法律法規(guī)超生的，用人單位以違反單位的規(guī)章制度為由，做出開除或者解除勞動合同的決定是否符合法律、法規(guī)的規(guī)定? 勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，給用人單位造成損失，用人單位能否以違反單位的規(guī)章制度為由，做出開除或者解除勞動合同的決定? 勞動者在沒有任何過失的情況下，用人單位能否按照單位實施的“末位淘汰制度”來解除雙方的勞動合同? 用人單位能否以勞動者違反用人單位的規(guī)章制度為由，對勞動者實施罰款?用人單位是否有經濟處罰權?女職工懷孕后，用人單位是否無論在什么情況下都不能夠解除雙方之間的勞動合同? 勞動者與用人單位簽訂了無固定期限的勞動合同后，是否意味著用人單位就不能夠解除雙方之間的勞動合同了?女職工懷孕后，出現違反用人單位勞動紀律的情況，用人單位能否以此為由解除雙方之間的勞動合同?用人單位的員工手冊中關于用人單位可以調整勞動者工作崗位的規(guī)定是否有效?在勞動合同履行過程中，用人單位是臺司以以員工手冊的上述規(guī)足為由，單方調整勞動者的工作崗位? 用人單位能否以勞動者違反了勞動合同的約定以及本單位不能結婚的內部管理規(guī)定為由，解除雙方之間的勞動合同?用人單位延長勞動者勞動時間超過法律規(guī)定的限度的，勞動者能否拒絕?解除勞動關系以簽到為準還是以考勤為準?勞動關系終止日究竟為哪一天?對職工“按自動離職處理”應當遵循怎樣的管理程序?用人單位能否單方變更勞動者工作崗位?企業(yè)規(guī)章制度與勞動法相關規(guī)定>中突的是否有效?如果職工通過企業(yè)安排進入合資企業(yè)，合資企業(yè)職工是否能夠連續(xù)計算其在中方單位的工齡?連續(xù)工齡的法定意義在現在的勞動法體制中與傳統(tǒng)體制中有什么區(qū)別?企業(yè)管理者的口頭表示是否可以代表企業(yè)決定?企業(yè)安排勞動者放假是否應按照當地生活費標準支付勞動者放假期間的生活費?行使勞動管理權，應當嚴格遵循怎樣的規(guī)定?在勞動合同履行過程中，勞動者必須嚴格遵守企業(yè)規(guī)定。若違反企業(yè)制度，企業(yè)是否有權予以處理甚至解除勞動合同?用人單位開除職工應遵循怎樣的法定程序?在一定條件下企業(yè)能否對勞動者按自動離職處理?工作出現失誤，能用扣發(fā)工資作為懲罰嗎?借調期間勞動者與借出單位有無勞動關系?離崗退養(yǎng)后能否被重新安排工作?勞動者所在企業(yè)被注銷，勞動者不同意安置結果，企業(yè)以職工不服從分配解除勞動合同，企業(yè)是否應支付補償金？沒有獎金發(fā)放辦法，但存在獎金發(fā)放的事實，企業(yè)是否也必須按照可以確認的發(fā)放條件予以發(fā)放?用人單位和勞動者，對于勞動者是否違反用人單位規(guī)章制度的說法相互矛盾，應當如何認定?附件：一、流程圖二、計算公式

章節(jié)摘錄

　　勞動者與用人單位建立勞動關系后，勞動者因與履行職務行為無關的其他行為導致失蹤，家人向用人單位索要尋人費用是否應該得到支持？　　真實案情　　趙某是河南某工程建設有限責任公司的民工，2004年6月8日，趙某突然失蹤，趙某姐姐到處尋找弟弟未果的情況下，到河南省鄭州市當地的大河報上刊登了尋人啟事，并印制了大量的尋人廣告，在鄭州市的大街小巷廣為張貼，但最終并未找到失蹤的弟弟趙某，卻為此花費了8452元的尋人費用。在趙某姐姐找人過程中曾多次找到其弟趙某所屬工地的承包商——河南某工程建設有限責任公司，要求河南某工程建設有限責任公司幫助尋找趙某，遭到拒絕。趙某姐姐認為，河南某工程建設有限責任公司與其弟趙某之間的勞務合同已經成立，河南某工程建設有限責任公司負有保障職工安全的義務，趙某的失蹤，是由于河南某工程建設有限責任公司沒有盡到保證公司員工安全的義務，存有過錯。并于2004年9月，趙某姐姐向區(qū)人民法院提起訴訟，請求法院判令河南某工程建設有限責任公司承擔找人費用。而河南某工程建設有限責任公司則認為．河南某工程建設有限責任公司與趙某之間沒有任何法律上的權利義務關系，況且趙某也并非河南某工程建設有限責任公司的常年職工，同時趙某姐姐也不能提交其弟趙某與河南某工程建設有限責任公司存在勞務關系的證據。況且趙某按照我國法律系完全民事4-i-為能力人，公司一來對其不負監(jiān)護義務，二來對其失蹤不存在過錯。趙某姐姐尋找弟弟趙某屬于其自愿的行為，所耗費用也理應由其自行承擔?！　　?/pre>








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